Xây dựng quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp

Quy chế lương thưởng là hệ thống quy tắc mà doanh nghiệp xây dựng để quy định về các khía cạnh liên quan đến lương bổng, phúc lợi và các khoản đãi ngộ khác phải thanh toán với người lao động.

1. Lập kế hoạch đơn giá tiền lương và quỹ lương theo năm

Nhà quản trị phải lập kế hoạch tiền lương và dự báo tổng số tiền lương phải chi trả cả năm. Tiếp theo là tính tỷ lệ chi phí lương với doanh thu và xác định đơn giá tiền lương trong năm.

Đơn giá tiền lương là cơ sở để thiết lập mức lương cơ bản cho từng chức danh trong doanh nghiệp. Đây cũng là cơ sở quan trọng để tính lương khoán, lương theo sản phẩm hay doanh thu một cách khách quan, nếu như doanh nghiệp có hình thức trả lương này.

2. Phân nhóm chức danh và xác định hệ số khoảng cách

Các nhóm chức danh cần được liệt kê, sắp xếp dựa trên tính chất công việc, mức độ phức tạp, trách nhiệm, mức độ đóng góp cho doanh nghiệp… Nhờ vậy, nhà quản trị có thể lập bản mô tả công việc, yêu cầu công việc cho từng chức danh.

3. Lựa chọn tính lương theo tính chất công việc

Với mỗi bộ phận hay vị trí, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Ví dụ, lương cố định cho vị trí hành chính tại văn phòng, lương theo doanh thu với bộ phận tạo ra doanh thu hoặc kết hợp nhiều hình thức…

4. Thiết lập hệ thống đánh giá khen thưởng, kỷ luật

Để xây dựng quy chế lương thưởng, cần có một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Nhà quản trị phải có bản mô tả công việc gắn liền với thực tế cho từng vị trí. Tiếp theo, bạn phải theo dõi, giám sát công việc trong từng bộ phận để đánh giá người lao động. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các hệ số, điểm số… Từ kết quả đánh giá có thể đưa ra hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp.

5. Xác định cách tính lương, thời gian trả lương, chính sách đãi ngộ

Cách tính lương và thời gian trả lương là những vấn đề hàng đầu mà người lao động quan tâm. Do đó, nhà quản trị cần nêu rõ cách tính lương cho từng trường hợp và xác định kỳ hạn trả lương rõ ràng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn liên quan đến lương thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài.

6. Đánh giá, đo lường hiệu quả

Quy chế lương thưởng nên được thể hiện súc tích, rõ ràng. Doanh nghiệp cần ghi nhận ý kiến phản hồi của nhân viên, tiến hành chỉnh sửa nếu cần thiết. Một bản quy chế rõ ràng sẽ nhận được sự ủng hộ của người lao động.

Căn cứ xây dựng quy chế lương thưởng

Để xây dựng quy chế lương thưởng tuân thủ pháp luật và phù hợp với tình hình thực tế, doanh nghiệp cần căn cứ vào 5 yếu tố.

1. Các quy định pháp lý

Khi xây dựng chính sách lương thưởng, nhà quản trị cần tuân thủ các quy định liên quan đến người lao động và lương thưởng theo luật hiện hành. Điều này có nghĩa là tuân thủ các điều luật về quyền lợi của người lao động, tiền lương tối thiểu, thời hạn trả lương, thuế thu nhập cá nhân, thuế doanh nghiệp .... Căn cứ pháp lý dựa trên các văn bản sau:

• Luật Lao Động 2019
• Luật Doanh Nghiệp 2020
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động, quan hệ lao động.

2. Chiến lược và chính sách của doanh nghiệp

Một điều cực kỳ quan trọng khi xây dựng quy chế lương thưởng là phù hợp với chính sách, chiến lược của doanh nghiệp, tổ chức. Quy chế trả lương của công ty phải được thiết lập dựa trên mục tiêu và giá trị cốt lõi đã đề ra, cũng như phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.

3. Công việc và định vị chức danh

Doanh nghiệp phải phân tích từng công việc và định vị được chức danh. Từ đó, xác định yêu cầu về trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, mức độ đóng góp của mỗi vị trí và mức lương tương ứng.

4. Hiệu suất lao động

Đây là một yếu tố không thể thiếu để định mức lương thưởng công bằng, chính xác trong doanh nghiệp. Quy chế lương thưởng cần có các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc, hiệu suất công việc mà nhân viên đạt được để đưa ra mức lương thưởng hợp lý.

5. Một số yếu tố khác

Ngoài ra, nhà quản lý cần quan tâm đến trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tình hình tài chính của doanh nghiệp, tình hình thị trường lao động, sự cạnh tranh trên thị trường. Bởi vì các yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến mức lương và cách thức trả lương thưởng.

Quy chế lương thưởng cho người lao động

Trong quản trị nhân sự, quy chế lương thưởng công bằng giúp tăng cường động lực cho nhân viên và duy trì môi trường làm việc tích cực.

Quy chế lương thưởng là gì?

Quy chế lương thưởng là hệ thống quy tắc mà doanh nghiệp xây dựng để quy định về các khía cạnh liên quan đến lương bổng, phúc lợi và các khoản đãi ngộ khác phải thanh toán với người lao động.

Quy chế lương thưởng có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng. Các chính sách được nêu trong quy chế sẽ đảm bảo quyền lợi của cả hai bên trong thanh toán lương. Quy chế tiền lương hợp lý sẽ tạo ra sự hài lòng cho người lao động, ổn định nhân sự mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp và người lao động.

Tại sao phải xây dựng quy chế lương thưởng?

1. Đảm bảo tính công bằng và sự minh bạch

Với quy chế tính lương thưởng, việc xác định mức lương và phụ cấp cho người lao động diễn ra rõ ràng và công khai. Điều này hạn chế sự thiếu minh bạch, giảm tình trạng tranh chấp về lương và phụ cấp trong doanh nghiệp.

2. Tạo động lực và khích lệ người lao động

Khi xây dựng được hệ thống lương thưởng công bằng, nhân viên sẽ có động lực làm việc, nâng cao năng suất để đạt được mức lương thưởng cao hơn.

3. Thu hút và giữ chân nhân tài

Chế độ lương thưởng phù hợp giúp nhân viên nhận được đãi ngộ xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Bên cạnh đó, họ cũng cảm thấy được trân trọng và quan tâm, có tinh thần gắn bó hơn với doanh nghiệp. Cơ chế lương tốt thu hút nhân tài ứng tuyển tại doanh nghiệp, công ty.

4. Tối ưu quản lý tài chính và nguồn lực

Quy chế lương thưởng là cần thiết để doanh nghiệp quản lý tài chính và nguồn lực một cách hiệu quả. Thông qua quy chế, các khoản chi trả và ngân sách lương được kiểm soát chặt chẽ hơn, việc sử dụng nguồn lực được tối ưu để đảm bảo các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, công ty.

3 phương pháp đánh giá hiệu suất quan trọng trong doanh nghiệp

Dựa trên những phương pháp đánh giá hiệu suất, các nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên, phòng ban và hệ thống.

1. Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch & quản trị về mặt chiến lược. Mục đích là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

Thẻ điểm cân bằng (BSC) thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp theo 4 thước đo chính là tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và đào tạo & phát triển. Đây cũng được xem là phương pháp quản trị hiệu suất phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.

2. Phương pháp KPI (Chỉ số đánh giá hiệu suất)

KPI là chỉ số hiệu suất quan trọng khi đánh giá sự phát triển của cá nhân, phòng ban hay tổ chức. Doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để có thể đánh giá quá trình thực hiện và khả năng hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đưa ra.

Phương pháp đánh giá hiệu suất này đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Từ đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3. Phương pháp OKR

OKR (Objectives and Key Results) là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra.

Phương pháp OKR là công thức đánh giá công việc đơn giản, linh hoạt. Chẳng hạn: bạn sẽ thực hiện (mục tiêu) và nó sẽ được đo lường bằng (các chỉ số theo dõi kết quả). Các chỉ số theo dõi kết quả sẽ là công cụ được sử dụng để đo lường tiến trình đạt được mục tiêu.

Đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc trong doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công việc mà mọi nhà quản trị phải làm. Doanh nghiệp đều phát triển dựa trên năng suất và hiệu quả của mỗi thành viên nên tổ chức cần lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp.

1. Phương pháp đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất hay hiệu quả công việc là một quá trình được thực hiện hàng tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc. Thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, phong ban hoặc hệ thống.

Dựa trên những phương pháp đánh giá hiệu suất, các nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên, phòng ban và hệ thống. Qua đó, những mục tiêu, kế hoạch phù hợp trong tương lai sẽ được đưa ra.

2. Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp?

Một số doanh nghiệp đã gặp phải những vấn đề nghiêm trọng vì thiếu đi kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá nhân lực. Vậy nên, áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất đóng vai trò quan trọng.

Khi doanh nghiệp, nhà quản trị đánh giá đúng năng lực của nhân viên thì việc phân bổ nhân sự sẽ trở nên dễ dàng hơn. Nhờ vậy, khả năng của nhân viên có thể phát huy tối đa. Hơn nữa, nhân viên được đánh giá đúng cũng sẽ hài lòng vì bản thân được công nhận và có động lực để cống hiến.

Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả công việc và giao việc cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, hệ thống này cần xây dựng một cách chặt chẽ và phù hợp với quy mô cũng như văn hóa của doanh nghiệp.

Đặc điểm của người sở hữu kỹ năng networking nổi bật

Ivan Misner, người sáng lập của BNI, đã thực hiện một cuộc khảo sát từ 3.400 người làm kinh doanh trên khắp thế giới và chỉ ra 7 hành vi xuất hiện ở những Networker tốt:

1. Khả năng lắng nghe

Khả năng lắng nghe và phân tích sẽ quyết định đến sự thành công của một người trong sự kiện networking. Khi bạn thể hiện sự quan tâm thực sự đến ý kiến của người khác sẽ thu hút nhiều nhà đầu tư hơn.

2. Thái độ nhiệt tình và tích cực

Một thái độ tiêu cực dễ khiến mọi người không có ấn tượng tốt về bạn. Ngược lại, thái độ tích cực khiến mọi người cảm thấy muốn kết giao và hợp tác với bạn. Là một Networker, bạn nên tự tin bước vào căn phòng và phải tự nhủ với bản thân rằng bạn có quyền ở đây như những người khác. Hãy để khách hàng cảm nhận được sự đam mê, nhiệt tình và niềm tự hào của bạn khi giải thích sản phẩm/dịch vụ của công ty mình.

3. Chân thành

Bạn có thể giúp đỡ người khác, cảm ơn hoặc lắng nghe mọi người nhưng nếu không có sự chân thành thì họ cũng sẽ sớm nhận ra. Những người sở hữu kỹ năng networking sẽ thể hiện được sự chân thành tới người đối diện. Rất nhiều người được cho là tạo ra kết nối hiệu quả nhưng lại thiếu sự chân thành và mối quan hệ họ cố gắng tạo ra lại sớm kết thúc.

4. Hợp tác

Một Networker giỏi nên biết cho đi, những suy nghĩ như “anh có thể giúp được gì tôi?” nên được thay bằng “tôi có thể hỗ trợ được gì cho anh?”. Mọi người sẽ không quan tâm đến bạn trừ khi bạn thể hiện ra là mình muốn giúp đỡ họ. Có nhiều cách để giúp đỡ người khác như gửi email cho một ai đó hoặc giới thiệu họ kết nối với người có thể giúp họ đối mặt với thử thách cụ thể.

5. Đáng tin cậy

Sự thật là nếu không tin tưởng ai thì bản thân bạn cũng sẽ không làm việc với họ. Nếu đã sắp xếp một cuộc hẹn có thời gian cụ thể, hãy đảm bảo bạn đến địa điểm đúng giờ. Trong trường hợp khẩn cấp cần hủy cuộc hẹn, bạn phải thông báo cho người đó.

...

Một networking hiệu quả không chỉ giúp bạn cập nhật thông tin mà còn còn dạy bạn nhiều điều mới mẻ giúp bạn cải tiến hơn. Đồng thời, mang tới cơ sở kiểm nghiệm và làm mới những ý tưởng của bạn.

Networking là gì? Tại sao nên sử dụng phương pháp Networking?

Dù bạn làm ở lĩnh vực gì, networking luôn là kỹ năng cần có để thành công. Không chỉ giúp bạn học hỏi từ người bạn gặp trực tiếp, những lợi ích khác từ việc mở rộng networking cũng rất đáng để quan tâm.

Networking là gì?

Networking là kỹ năng xây dựng mối quan hệ, khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cộng tác công việc nhằm phục vụ cho các mục tiêu của doanh nghiệp. Thông thường, networking sẽ dựa trên câu hỏi “tôi có thể giúp được gì” thay vì “tôi có thể nhận được gì”.

Tại sao nên sử dụng phương pháp Networking?

Networking trong doanh nghiệp được gọi là một kỹ thuật tiếp thị chi phí thấp, sử dụng để phát triển các mối quan hệ mới trong giới kinh doanh thông qua việc liên kết với các cá nhân khác có chung ý tưởng. Tại sao vậy?

1. Chia sẻ kiến thức và lời khuyên kinh doanh có giá trị

Bạn sẽ bất ngờ với những gì học được từ các nhà lãnh đạo khác lại không hề có trong sách vở. Networking là nền tảng lý tưởng để chia sẻ kiến thức và ý tưởng. Cho dù là bạn lấy phản hồi hoặc thảo luận về quan điểm của bạn, networking cũng giúp tăng kiến thức của bạn và giúp bạn có cái nhìn đa chiều, nắm được mọi khía cạnh của vấn đề từ những góc nhìn khác. Từ đó, bạn có thể chuẩn bị các giải pháp cho những vấn đề phát sinh.

2. Hỗ trợ phát triển doanh nghiệp

Một điều cần thiết đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp để duy trì khả năng hiển thị nhãn hiệu trên thị trường. Networking giúp tạo ra và duy trì khả năng hiển thị ổn định bằng cách tham gia các sự kiện thường xuyên và trò chuyện để gây ấn tượng. Đây là cách thiết lập danh tiếng của một người thông minh và tin cậy.

3. Khám phá cơ hội kinh doanh mới

Mạng lưới tốt mang lại nhiều cơ hội cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Bên cạnh kiến thức kinh doanh học hỏi được từ những nhà lãnh đạo khác, bạn sẽ nhận được lời mời hợp tác hay những đề nghị thú vị có ích cho doanh nghiệp của mình. Những lời giới thiệu, quan hệ đối tác kinh doanh hoặc yêu cầu từ khách hàng cho các dịch vụ có thể là kết quả của mạng lưới tốt mà bạn đã xây dựng.

4. Thu hút đầu tư

Hãy nhớ rằng bạn không chỉ tiếp xúc với nhiều người có mặt trong sự kiện mà còn thiết lập kết nối với họ. Các quan hệ của bạn càng rộng thì cơ hội thu hút nhà đầu tư càng lớn và họ có thể giới thiệu người có lợi cho doanh nghiệp nếu bạn biết cách gây ấn tượng.

Những điều nhà quản trị cần làm để giao việc hiệu quả cho nhân viên

 Nhà quản trị cần làm gì để giao việc hiệu quả cho nhân viên?

1. Đưa ra tiêu chuẩn và thời hạn hoàn thành công việc

Nhân viên nên hiểu rõ mục tiêu cụ thể của nhiệm vụ mà mình được giao, vai trò và mối quan hệ với những công việc khác để xác định thời gian hoàn thành. Khi đã biết về điểm này, nhân viên mới có những định hướng cơ bản.

Giao việc là việc định hướng công việc và phát triển năng lực nhân viên chứ không chỉ đơn giản là ra lệnh. Người giao việc nên theo dõi từng giờ và tạo điều kiện để nhân viên phát huy năng lực làm việc độc lập.

2. Giao công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

Đối với nhân viên mới, cần giao những công việc từ nhỏ đến lớn. Bên cạnh kỹ năng, nhân viên còn phải rèn luyện về thái độ, tinh thần trách nhiệm. Một nhiệm vụ quan trọng có thể chia nhỏ hoặc phối hợp các thành viên với nhau để tạo điều kiện cho tất cả nhân nhiên đều có cơ hội thể hiện năng lực và sự cố gắng của mình.

3. Làm rõ phạm vi giao việc

Trong khi giao việc, điều quan trọng nhất là định rõ hạn mức công việc để mọi thành viên đều tập trung vào lĩnh vực được giao, tránh trường hợp can thiệp không cần thiết vào việc của người khác. Làm thế nào để thuận lợi cho việc phối hợp giữa các khâu nối tiếp? Nên lập bảng thời gian hoạt động và yêu cầu người phụ trách từng công việc đảm bảo.

4. Lựa chọn đúng người để giao việc

Người mà bạn lựa chọn nếu có kinh nghiệm nhưng không hứng thú hoặc không có trách nhiệm thì sẽ thực sự nguy hiểm. Yếu tố đầu tiên để ủy thác trọng trách là khả năng chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của nhân viên với công việc.

5. Định hướng phương pháp

Hãy nói với nhân viên rằng họ có thể gặp ai để trông cậy sự giúp đỡ và chỉ ra những công cụ hỗ trợ. Khi đã giao việc đồng nghĩa với giao lại quyền hạn ở lĩnh vực đó nên có thể yêu cầu người phụ trách chọn lựa cộng sự và đưa ra kế hoạch hành động.

Mặc dù vậy, nên cho nhân viên thấy rõ bất cứ lúc nào họ cũng có thể nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên để có kết quả công việc tốt nhất.

Giao việc cho nhân viên nhà quản trị cần lưu ý gì?

Nếu bạn là nhà quản lý thì không thể thiếu quá trình giao nhiệm vụ cho nhân viên, cấp dưới. Tuy nhiên, giao việc luôn là công việc không hề đơn giản, đó là một kỹ năng nhà quản trị bắt buộc phải có.

1. Nhà quản lý nghĩ tự mình thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả giao việc đó là nhà quản lý nghĩ rằng họ sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn khi tự mình thực hiện công việc. Bản thân nhà quản trị cũng dễ dàng cho rằng mình là người giỏi nhất.

Do đó, nếu họ trực tiếp thực hiện công việc thì sẽ nhanh hơn, đạt yêu cầu hơn và sẽ không ai phải phàn nàn về công việc chung của đội nhóm. Đôi khi, nhà quản lý cũng sợ rằng khi giao việc cho người khác thì có thể mắc sai lầm và ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo của họ.

2. Nhà quản lý thường có thói quen hỏi nhân viên “đã hiểu chưa”

Rất nhiều nhân viên gặp tình huống này, dù không thật sự hiểu hay chưa nắm rõ nhưng cũng trả lời “hiểu”. Bởi vì họ sợ người lãnh đạo coi thường mình, để lại ấn tượng không tốt hoặc mất cơ hội thực hiện những công việc quan trọng của công ty.

3. Nhà quản lý lo sợ nhân viên quá tải khi giao việc

Một số nhà quản trị cho rằng giao thêm công việc cho nhân viên có thể khiến nhân viên quá tải và không hài lòng. Nếu giao quá nhiều việc, nhân viên sẽ không thể hoàn thành tốt công việc nào hết nên dễ ảnh hưởng đến công việc chung của cả nhóm.

4. Không có sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm

Khi nhà quản lý không tin tưởng nhân viên hoặc ngược lại thì đó chính là trở ngại lớn nhất khi giao việc. Một khi mất đi sự tin tưởng và động lực làm việc thì hiệu quả công việc chắc chắn sẽ giảm sút.

5. Không xác định rõ phạm vi công việc

Một yếu tố gây ảnh hưởng đến quá trình giao việc đó là không xác định rõ phạm vi công việc ngay từ đầu. Điều này khiến nhân viên nhiều lúc vượt quyền hạn.

6. Sợ mất kiểm soát công việc

Đối với một số nhà quản lý, họ muốn kiểm soát càng nhiều quyền lực càng tốt. Vì vậy, họ muốn là người nắm toàn bộ mọi việc trong nhóm. Và khi giao việc cho nhân viên thì những nhà quản lý đo có thể mất đi quyền lực của mình.

Làm thế nào để thiết lập chỉ số đo lường KPI?

KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.

Bước 1: Xây dựng bản đồ chiến lược

Những chỉ số hiệu suất chính hiệu quả là những chỉ số liên kết trực tiếp tới chiến lược của tổ chức. Do đó, bước đầu tiên là phải xác định được chiến lược đó là gì, xây dựng chiến lược của công ty.

Ngày nay, có rất nhiều công ty hàng đầu sử dụng các công cụ như Strategy map (bản đồ chiến lược) hay bản đồ tạo giá trị để có thể đưa ra hướng hành động hiệu quả. Mục đích là giúp đạt được các tuyên bố về giá trị (phân phối đầu ra) và giúp cho việc xây dựng chiến lược, quản trị chiến lược hay quản lý kinh doanh đạt hiệu quả tốt.

Bước 2: Xác định bộ phận/người xây dựng KPI

Vậy bộ phận/phòng/ban nào sẽ xây dựng KPI? Có thể là các bộ phận/phòng/ban chức năng trực tiếp xây dựng hệ thống KPI cho các vị trí chức danh dựa trên sự hướng dẫn, trợ giúp về mặt phương pháp của người có chuyên môn.

Người xây dựng KPI thường là trưởng bộ phận/phòng/ban - người hiểu rõ và tổng quan nhất về các nhiệm vụ, yêu cầu của các vị trí chức danh trong bộ phận đó. Trong trường hợp bộ phận/phòng/ban quá lớn, việc xây dựng KPI nên được đảm nhận bởi các quản lý cấp thấp hơn.

Bước 3: Xây dựng các câu hỏi về hiệu suất chính (KPQ - Key Performance Question)

Để thu hẹp danh sách các chỉ số đo lường, đưa ra các KPQ là một giải pháp nên có. Hiểu đơn giản, để có câu trả lời, bạn nên bắt đầu bằng câu hỏi. Nếu không có câu hỏi nào cần trả lời thì không cần đo lường.

Bước 4: Xác định các KRAs - Keys Result Area của bộ phận (chức năng/nhiệm vụ của phòng)

Mỗi bộ phận trong tổ chức có những chức năng, nhiệm vụ đặc trưng của bộ phận/phòng/ban. Hệ thống các KPI được xây dựng phải thể hiện, gắn liền với đặc trưng, chức năng hoặc nhiệm vụ của bộ phận.

Bước 5: Xác định vị trí chức danh và trách nhiệm chính của vị trí chức danh

Với mỗi vị trí chức danh, người xây dựng KPI cần chỉ ra một số trách nhiệm chính mà người đảm nhận vị trí công việc này phải thực hiện. Các trách nhiệm chính là cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ số KPI nên cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể thực hiện được.

Bước 6: Xác định các chỉ số KPI và thu thập dữ liệu

Đây là một khía cạnh mang tính kỹ thuật hơn trong việc xây dựng KPI. Các doanh nghiệp nên đánh giá cẩn thận thế mạnh và điểm yếu của các công cụ đo lường khác nhau. Sau đó, chọn ra loại nào thích hợp nhất.

Lưu ý khi triển khai đánh giá giá trị công việc

Đánh giá giá trị công việc là một nghiệp vụ khó trong quản trị nhân sự nhưng có mức độ ảnh hưởng lớn trong chiến lược và tổ chức hoạt động nhân sự trong tổ chức. Dưới đây là một số lưu ý để giúp các doanh nghiệp triển khai đánh giá giá trị công việc hiệu quả hơn:

1. Đánh giá vị trí công việc không phải đánh giá người đang đảm nhận vị trí công việc

Lợi ích của việc đánh giá giá trị công việc là quá trình đánh giá không phụ thuộc vào năng lực của cá nhân người đang đảm nhận công việc đó. Nói cách khác, vai trò của vị trí chức danh không liên quan tới chất lượng cán bộ đang nắm giữ vị trí chức danh đó.

Khi thực hiện cung cấp thông tin liên quan đến công việc và đánh giá công việc, người đánh giá phải loại bỏ tất cả các đánh giá hoặc thông tin về người nắm giữ công việc mà chỉ nên tập trung vào vị trí công việc. Xuất phát từ mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng ban và vai trò của công việc trong các quy trình hay nghiệp vụ của công ty.

2. Xác định kết quả đánh giá giá trị công việc đúng kỳ vọng

Đánh giá giá trị công việc có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và xây dựng cấu trúc lương theo vị trí công việc. Tuy nhiên, đây không phải là căn cứ để giải quyết tất cả các vấn đề nhân sự trong tổ chức.

Việc đánh giá giá trị của công việc chính xác chỉ giúp xác định P thứ nhất trong cấu trúc lương 3P là trả lương theo vị trí. Và đó không phải là cơ sở để ra quyết định tăng lương hay xác định thưởng cho cán bộ. Chúng ta cần xác định đúng vai trò của việc đánh giá công việc, tránh đặt quá nhiều sự kỳ vọng để đưa ra những nhận định không đúng về sự thành công của đánh giá giá trị công việc.

3 phương pháp đánh giá giá trị công việc cho nhà quản trị

3 phương pháp đánh giá giá trị công việc phổ biến là so sánh với thị trường (Job Matching), phân loại (Classification) và tính điểm (Point Factor).

1. So sánh với thị trường (Job Matching)

Mỗi công việc trong doanh nghiệp sẽ được so sánh với các công việc tương tự trên thị trường. Sau đó sử dụng các khảo sát lương, khảo sát công việc có sẵn để tham khảo thông tin lương hoặc yêu cầu cần thiết của vị trí này trên thị trường.

Sử dụng các mô tả công việc và giá trị đánh giá công việc phổ biến để so sánh với công việc đang cần đánh giá, hướng tới cạnh tranh với thị trường.

Tuy nhiên, phương pháp này khó xác định mức độ có thể “so sánh” được hoặc không đủ dữ liệu cho mọi công việc. Người đánh giá thường bỏ qua các yếu tố nội tại của tổ chức (chiến lược, lĩnh vực hoạt động…) có thể ảnh hưởng đến vị trí công việc dẫn đến sai lệch trong việc định giá.

2. Phân loại (Classification)

Hiểu đơn giản, nhà quản trị sẽ phân nhóm các vị trí công việc theo một hoặc một số tiêu chí đã được thiết lập. Chẳng hạn, phân nhóm theo cấp trách nhiệm bao gồm CEO, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Quản lý, Chuyên viên, Nhân viên… hay phân nhóm theo các lĩnh vực ngành nghề gồm Nhân sự, Kinh doanh, Marketing, R&D… hoặc trên mức độ đóng góp cho công ty, sơ đồ tổ chức và so sánh với nhau.

3. Tính điểm (Point Factor)

Phương pháp này thiết lập hệ số điểm cho mỗi yếu tố được lựa chọn đánh giá và chấm điểm mỗi vị trí công việc theo thang điểm đã thiết lập sẵn để xác định điểm của mỗi yếu tố. Tổng điểm của các yếu tố sẽ được quy đổi ra điểm đánh giá của mỗi vị trí công việc.

Đây là phương pháp đánh giá hiệu quả nhất bởi nó đảm bảo mức độ chính xác và khách quan do mỗi vị trí công việc được đánh giá độc lập dựa trên hệ số điểm rõ ràng và minh bạch. Ngoài ra, bạn cũng có sẵn nhưng phương pháp như HAY, Mercer hay Tower Watson để áp dụng.

Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với đặc thù và mục tiêu đánh giá vị trí công việc của từng doanh nghiệp. Vì vậy, tùy vào chiến lược định giá công việc của mình mà mỗi tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp của nhiều phương pháp trên.

Vai trò của DEI trong doanh nghiệp

DEI thực sự quan trọng trong việc tạo dựng và duy trì môi trường làm việc thành công dựa trên nguyên tắc tất cả mọi người đều có thể phát triển về mặt cá nhân và nghề nghiệp. Tập hợp những người thuộc nhiều hoàn cảnh khác nhau sẽ tạo nên những ý tưởng mới, sáng tạo. Quan trọng nhất, chiến lược DEI góp phần hình thành không gian nơi tất cả nhân viên cảm thấy họ có giá trị nội tại, không phải bất chấp sự khác biệt mà là vì sự khác biệt của họ.

1. Các vấn đề của DEI quan trọng đối với ứng viên và nhân viên trong doanh nghiệp

DEI dần trở nên phổ biến đối với ứng viên và nhân viên. Thực tế cho thấy ¾ số người tìm việc và nhân viên coi DEI là yếu tố chính khi cân nhắc lời mời làm việc của công ty. Các ứng viên nhận ra những tác động tích cực của môi trường chào đón nhiều nền tảng khác biệt và muốn tham gia vào đó.

Nhưng nhân viên không phải là những người duy nhất thúc đẩy nền văn hóa đa dạng và hòa nhập hơn. Lãnh đạo công ty cũng phải nỗ lực thực hiện các chính sách DEI và có nhiều động lực để doanh nghiệp bắt đầu sớm hơn.

2. Các sáng kiến DEI nâng cao sự bền vững của công ty

Các doanh nghiệp, công ty lắng nghe nhu cầu của những người ủng hộ DEI và thực hiện thay đổi cũng có thể được hưởng lợi từ nền văn hóa đa dạng, công bằng và hòa nhập.

Theo Forbes, việc tăng 10% cổ phần của đối tác nữ thường dẫn đến doanh thu tăng 10%. Bên cạnh đó, các công ty có đội ngũ điều hành đa dạng về văn hóa và sắc tộc có khả năng dẫn đầu ngành về lợi nhuận cao hơn 33%. Khi mọi người cảm nhận được sự chào đón thì họ thường thể hiện cấp độ cao hơn. Đó là tình huống đôi bên cùng có lợi khi công ty thực hiện những bước để đa dạng hóa lực lượng lao động của mình.

DEI là gì? DEI và văn hóa doanh nghiệp kết nối như thế nào?

Doanh nghiệp muốn xây dựng một môi trường đột phó thì cần biến sự đa dạng, công bằng và hội nhập (DEI) trở thành phần quan trọng trong giá trị của mình.

1. DEI là gì?

DEI là viết tắt của “Diversity - Equity - Inclusion”, nghĩa là “Đa dạng - Công bằng - Hòa nhập”. Chiến lược này tập trung vào việc đa dạng hóa, đồng thời, tạo ra những cơ hội bình đẳng cho mọi người lao động bất kể giới tính, độ tuổi, văn hóa hay sắc tộc.

Đa dạng, Công bằng & Hòa nhập (DEI) đề cập đến các khuôn khổ tổ chức để thúc đẩy sự đối xử công bằng và sự tham gia đầy đủ của tất cả thành viên, đặc biệt là các nhóm trước đây ít được đại diện hoặc bị phân biệt đối xử. Nhìn chung, các chương trình DEI tạo ra một môi trường mà tất cả đều được chào đón, hỗ trợ và có đủ nguồn lực để thành công bất kể danh tính, chủng tộc hay định hướng.

2. DEI và văn hóa doanh nghiệp kết nối như thế nào?

Đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI) trở thành yếu tố không thể thiếu trong việc xây dựng và định hình văn hóa doanh nghiệp. Đa dạng mang đến sự phong phú và đa chiều, không chỉ về sự khác biệt đặc điểm cá nhân mà còn trong quan điểm, kinh nghiệm và văn hóa. Bình đẳng giúp cho mọi thành viên có cơ hội để thể hiện tiềm năng của mình và được đối xử như nhau. Và hòa nhập xây dựng môi trường làm việc làm cho mọi người cảm thấy chào đón, liên kết và tương tác với nhau.

DEI tạo ra sự nhận thức của doanh nghiệp về vai trò quan trọng của sự đa dạng. Sự đa dạng không chỉ giới hạn ở những yếu tố như giới tính, sắc tộc, văn hóa mà còn bao gồm cả khả năng về sức khỏe, quan điểm… Sự đa dạng là một lợi thế cạnh tranh, mang lại sự đổi mới và khả năng thích ứng trong thị trường đầy biến động như hiện nay.

Một doanh nghiệp thể hiện cam kết đối với việc đảm bảo sự đa dạng, công bằng và hòa nhập qua các chính sách, hành động cụ thể sẽ xây dựng niềm tin và được đánh giá cao từ phía khách hàng, cộng đồng.

Ngày nay, khách hàng và công chúng quan tâm nhiều đến giá trị và tầm ảnh hưởng xã hội của các doanh nghiệp. Khi họ nhận thấy rằng doanh nghiệp đang xây dựng văn hóa bình đẳng và tôn trọng sự đa dạng, thường sẽ có xu hướng ủng hộ và tin tưởng hơn. Điều này mang tới lợi ích lớn để tăng cường lòng tin và sự ủng hộ từ cộng đồng, khách hàng. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng thị trường và tạo lợi ích tài chính bền vững trong dài hạn.

Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng

Phỏng vấn là một phần không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên, đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với vị trí công việc.

1. Phỏng vấn cơ bản

Phương pháp phỏng vấn cơ bản thường là bước đầu tiên trong khi tuyển dụng. Mục tiêu là thu thập những thông tin cơ bản của ứng viên như lịch sử làm việc, học vấn ... Các câu hỏi này thường xoay quanh việc giới thiệu bản thân, tại sao ứng viên quan tâm đến vị trí công việc và công ty, cũng như một số kỹ năng cơ bản của họ.

2. Phỏng vấn hành vi

Phương pháp phỏng vấn này tập trung vào việc đánh giá hành vi trong quá khứ của ứng viên. Dựa trên nhận rằng hành vi trước đây có thể là dự đoán tốt nhất cho hành vi trong tương lai của một cá nhân. Các câu hỏi sẽ xoay quanh việc mô tả tình huống cụ thể nào đó mà ứng viên đã đối mặt và cách họ đã giải quyết vấn đề.

3. Phỏng vấn kỹ thuật

Phỏng vấn kỹ thuật là lựa chọn hàng đầu cho các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn. Nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi liên quan trực tiếp đến kỹ năng và kiến thức chuyên ngành của ứng viên. Những câu hỏi có thể bao gồm việc giải quyết các vấn đề kỹ thuật cụ thể hoặc thảo luận về các dự án đã tham gia.

4. Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn nhóm là phương pháp để đánh giá khả năng làm việc nhóm của ứng viên. Trong môi trường công sở, chúng ta sẽ không tránh khỏi những hoạt động nhóm mà kết quả sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cả đội ngũ. Với phương pháp này, ứng viên được đưa vào các tình huống thực tế và nhà tuyển dụng sẽ đánh giá về cách họ tương tác, hợp tác với đồng đội.

5. Phỏng vấn đánh giá năng lực

Phương pháp phỏng vấn sẽ tập trung vào đánh giá các năng lực cụ thể liên quan đến công việc. Ứng viên phải đối mặt với các bài kiểm tra hoặc tình huống giải quyết vấn đề. Theo đó, nhà tuyển dụng đánh giá khả năng phân tích, sáng tạo và quản lý thời gian.

...

Mỗi phương pháp phỏng vấn phù hợp với các mục tiêu tuyển dụng khác nhau. Sự kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp sẽ mang lại kết quả tốt, giúp nhà tuyển dụng đánh giá đa chiều và đầy đủ về ứng viên.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation)

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là quy trình phức tạp nhưng quan trọng trong tổ chức để đạt được sự cân bằng trong việc chi trả lương và phúc lợi.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là gì?

Đánh giá giá trị công việc hiểu đơn giản là việc xác định giá trị và mức độ quan trọng của một vị trí công việc qua phân tích, đánh giá và so sánh một cách có hệ thống các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức. Từ đó, xây dựng nên cấu trúc chi trả lương công bằng và nhất quán.

Tại sao phải đánh giá giá trị công việc?

1. Cơ sở để xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ

Nếu như không thực đánh giá giá trị công việc, các công ty sẽ có xu hướng sắp xếp cấp bậc vị trí chức danh tương ứng theo phân cấp đơn vị, đặc biệt là ở các tổ chức hoạt động theo mô hình phân quyền. Theo đó, các vị trí chức danh có cùng thứ tự phân quyền tại các phòng ban khác nhau sẽ có cấp bậc giống nhau.

2. Cơ sở để thiết lập cấu trúc lương công bằng

Hệ thống lương 3P là mô hình trả lương được tổ chức, doanh nghiệp áp dụng phổ biến hiện nay bởi tính khoa học và lợi ích mang lại. 3P là phương pháp tính toán và chi trả tiền lương dựa trên 3 yếu tố:

• Position - Theo vị trí công việc: Thông qua đánh giá giá trị công việc.
• Person - Theo năng lực: Thông qua việc đánh giá năng lực của người đảm nhận vị trí chức danh đó.
• Performance - Theo hiệu suất lao động: Thông qua việc đánh giá kết quả công việc của người thực hiện.

3. Cơ sở để so sánh các vị trí tương đương trên thị trường

Việc so sánh các thông tin liên quan đến vị trí chức danh (lương và phúc lợi) với các vị trí tương đương trên thị trường giúp tổ chức xây dựng chiến lược chi trả lương hiệu quả hơn. Nhưng vì đặc thì tại từng đơn vị khác nhau (có thể do sự khác nhau về đối tượng khách hàng, sản phẩm dịch vụ, khu vực địa lý…) nên tính chất và vai trò của các chức danh có cùng tên gọi tại các tổ chức có thể khác nhau.

4. Đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong hệ thống

Đánh giá giá trị công việc yêu cầu thực hiện một số phân tích công việc cơ bản với các thông tin thực tế liên quan đến công việc. Việc phân tích thường bắt đầu bằng bản mô tả công việc và kết quả, sản phẩm yêu cầu của vị trí công việc. Từ đó, đánh giá được những giá trị mang lại cho tổ chức. Dựa theo các phân tích này, công việc sẽ được chấm điểm và xếp vào hệ thống cấu trúc công việc của công ty.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) nắm giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động tổ chức nhân sự. Đó là cơ sở cho việc xây dựng khung lương, là thông tin tham khảo cho việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho công tác tuyển dụng và đào tạo.

Phương pháp sử dụng ma trận quản lý thời gian Eisenhower

Làm thế nào để áp dụng ma trận quản lý thời gian Eisenhower hiệu quả?

1. Lên danh sách các công việc và nhiệm vụ cần làm

Đầu tiên là quy trình cơ bản đưa ra cái nhìn tổng quan về các nhiệm vụ và công việc đang phải đối mặt. Khi lập danh sách này, hãy ghi lại tất cả công việc, nhiệm vụ hay mục tiêu cần hoàn thành. Như vậy để không bỏ quên bất kỳ công việc nào và có cái nhìn rõ ràng về phạm vi công việc của mình.

2. Phân màu theo cấp độ cho từng công việc

Tại sao nên phân màu theo cấp độ cho từng công việc? Việc này sẽ giúp dễ dàng theo dõi và phân loại các công việc hơn. Thông thường, người ta sẽ sử dụng các màu đỏ, màu xanh dương, màu xanh lá cây và màu vàng để phân loại công việc theo ma trận Eisenhower.

3. Hỏi kỹ năng từ chối

Học cách từ chối là một kỹ năng cần thiết để quản lý thời gian hiệu quả. Khi có thể từ chối những yêu cầu không quan trọng hoặc không khẩn cấp, chúng ta sẽ có nhiều thời gian hơn để tập trung vào những việc thực sự quan trọng và hoàn thành mục tiêu.

4. Loại bỏ những công việc không quan trọng trước khi tập trung hoàn thành nhiệm vụ

Nhiều người thường mắc phải sai lầm là thực hiện những công việc không quan trọng và không mang lại giá trị cho bản thân. Nguyên nhân là do họ cảm thấy bứt rứt khi bỏ qua những việc này hoặc họ nghĩ rằng dành một ít thời gian để thực hiện cũng không ảnh hưởng. Tuy nhiên, điều này dẫn đến tình trạng lố giờ và không thể tập trung vào những công việc quan trọng.

5. Đánh giá công việc và mức độ hoàn thành các mục tiêu

Đánh giá kết quả công việc là bước quan trọng trong quản lý thời gian. Việc đánh giá này giúp xác định được những công việc đã thực hiện hiệu quả, những công việc cần điều chỉnh và những công việc cần ưu tiên làm trong thời gian tới.

Đối với những công việc dài hạn, nên đánh giá kết quả sau một thời gian nhất định như 1 tuần, 1 tháng hay 1 quý. Việc này để đảm bảo công việc đang đi đúng hướng và đáp ứng mục tiêu đã đặt ra.

Ma trận quản lý thời gian Eisenhower

Ma trận Eisenhower được sử dụng để phân loại nhiệm vụ theo bốn góc. Mỗi góc phần tư sẽ có một lời kêu gọi hành động cụ thể đó là thực hiện, lên lịch, ủy quyền hoặc loại bỏ. Eisenhower là phương pháp quản lý thời gian hiệu quả mà bạn nên biết.

1. Ma trận Eisenhower là gì?

Ma trận Eisenhower hay Ma trận khẩn cấp là một công cụ ra quyết định đơn giản giúp bạn phân biệt giữa nhiệm vụ quan trọng, không quan trọng, khẩn cấp và không khẩn cấp. Nó chia các nhiệm vụ thành 4 hộp ưu tiên cho biết những nhiệm vụ bạn nên tập trung làm trước và những nhiệm vụ bạn nên ủy quyền hoặc loại bỏ.

Thực ra, ma trận thời gian Eisenhower dựa trên hai đặc tính là tính quan trọng và tính khẩn cấp. Đây không phải là chiến lược hoàn hảo nhưng là một công cụ giúp tăng hiệu quả công việc và loại bỏ những hoạt động gây lãng phí thời gian, không giúp chúng ta hiện thực hóa mục tiêu.

2. Bản chất của ma trận quản lý thời gian Eisenhower

# Mức độ quan trọng

Theo ma trận Eisenhower, đây là khía cạnh đo lường mức độ ảnh hưởng của một nhiệm vụ đến mục tiêu dài hạn và giá trị cá nhân. Chúng có thể liên quan đến sự phát triển cá nhân, sự nghiệp, quan hệ hay những mục tiêu lớn hơn trong cuộc sống của bạn. Những nhiệm vụ ở mức này không mang lại kết quả ngay lập tức nên rất dễ bị xao nhãng.

# Mức độ khẩn cấp

Khía cạnh này đo lường mức độ và thời gian cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. Các nhiệm vụ khẩn cấp thường liên quan đến thời hạn, yêu cầu ngay tức thì hoặc có thời hạn gấp. Đặc biệt là có thể gây hậu quả nếu không hoàn thành kịp thời.

# Phân loại nhiệm vụ

Dựa vào mức độ quan trọng và khẩn cấp, ma trận Eisenhower phân loại các nhiệm vụ thành 4 loại khác nhau: quan trọng và khẩn cấp, quan trọng nhưng không khẩn cấp, khẩn cấp nhưng không quan trọng, không quan trọng và không khẩn cấp. Mỗi loại nhiệm vụ sẽ có cách tiếp cận và xử lý khác nhau.

Bằng cách phân loại nhiệm vụ và xác định phương pháp tiếp cận thích hợp cho từng loại, mỗi người có thể sử dụng thời gian hiệu quả và cân bằng giữa những mục tiêu cá nhân - công việc. Nhiều người nghĩ rằng các nhiệm vụ khẩn cấp thì đều quan trọng nhưng thực tế thì không hẳn là vậy.

Tại sao cần phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc?

Nhà quản lý cần đánh giá mức độ hoàn thiện công việc thường xuyên để đảm bảo tiến độ công việc, dự đoán những vấn đề và làm cơ sở để thưởng phạt.

1. Đảm bảo tiến độ công việc

Trong quá trình đánh giá, quản lý sẽ biết rõ những nhân viên nào đạt được mục tiêu công việc như kỳ vọng ban đầu hay không. Đồng thời, mức độ hoàn thiện công việc sẽ gắn liền với việc hoàn thành đúng tiến độ.

Vì vậy, nhà quản lý cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân sự trong suốt quá trình làm việc, thời điểm hoàn thành và cả chất lượng cuối cùng. Từ đó, nhà quản lý sẽ biết được nhân viên đang gặp khó khăn ở đâu để tìm ra cách giải quyết và hỗ trợ kịp thời. Ngoài ra, việc đánh giá mức độ hoàn thiện công việc thường xuyên còn giúp nhân viên tập trung và nỗ lực hơn khi làm việc.

2. Dự đoán những vấn đề phát sinh

Nhân viên không hoàn thành những công việc được giao sẽ gây ảnh hưởng đến tiến độ chung của đội nhóm và cả tổ chức. Nguyên nhân gây ra vấn đề này có thể là do nhân viên hoặc các yếu tố khách quan như khách hàng, thị trường… Vậy nên, khi nhìn vào mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên,, người quản lý có thể cảm nhận và dự đoán trước các vấn đề sẽ xảy ra đối với mục tiêu chung và đưa ra giải pháp nhanh chóng.

3. Làm cơ sở để thường phạt

Nếu nhân viên hoàn thành tốt công việc thì nên được khen thưởng. Trong khi đó, nhân viên chậm trễ hoặc không hoàn thành công việc được giao thì nhà quản lý nên đưa ra các hình thức kỷ luật. Để có cơ sở khen thưởng hợp lý, nhà quản lý nên tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp cho nhà quản lý có được những thông tin và dữ liệu quan trọng để tối ưu và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. 

4 tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Một trong những công việc không thể thiếu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp đó là đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên của mình. Vậy đánh giá dựa trên tiêu chí nào?

1. Bản chất công việc

Dựa theo bản chất, công việc sẽ được chia thành 3 loại sau đây:

• Loại 1 - Công việc có định hướng phát triển chiến lược: thường là công việc của các vị trí lãnh đạo cấp cao.
• Loại 2 - Công việc giám sát quá trình thực hiện: thường là công việc của nhân sự đảm nhiệm vị trí quản lý cấp trung.
• Loại 3 - Công việc tuân thủ và hỗ trợ: thường là công việc cho các nhân viên trong phòng ban, đội nhóm.

Để đánh giá mức độ hoàn thành của từng loại công việc thì sẽ cần phải có cách đo lường khác nhau. Tuy vậy, công việc ở loại nào đều cũng cần thực hiện tốt và đúng thời hạn để doanh nghiệp có thể vận hành trơn tru và hiệu quả.

2. Tần suất làm việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cũng được xem xét dựa trên cơ sở tần suất làm việc của họ. Người quản lý nên tiến hành ghi nhận hoặc khen thưởng những nhân viên hoàn thành mọi nhiệm vụ đúng thời hạn với tần suất ổn định. Và đối với nhân viên chưa có tần suất làm việc tốt, nhà quản lý cần tìm hiểu vấn đề họ đang gặp phải.

3. Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc luôn là một trong những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng đầu. Để đo lường yếu tố này, nhà quản lý hãy lấy số lượng công việc hoàn thành chia cho mục tiêu ban đầu. Kết quả đo lường được sẽ phản ánh được nhân viên có đang hoàn thành nhiệm vụ đúng kế hoạch ban đầu hay không.

4. Phát triển công việc

Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần đánh giá xem nhân viên đã thu được kinh nghiệm, kiến thức hay kỹ năng gì trong quá trình thực hiện. Qua đó, nhà quản lý sẽ đưa ra những lời khuyên để nhân viên có thể phát triển hơn trong công việc và kỹ năng nghề nghiệp.

Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng có vai trò như thế nào? Quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm mục tiêu thu hút ứng viên có năng lực và khuyến khích ứng viên nộp hồ sơ. Đây là tiền đề để doanh nghiệp xây dựng danh sách ứng viên chất lượng, tiết kiệm thời gian tìm ứng viên thay thế vị trí hiện tại hay tương lai của doanh nghiệp. Khia xây dựng quy trình khoa học, doanh nghiệp sẽ nhận được những lợi ích.

Tiết kiệm thời gian

Xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm và lựa chọn các ứng viên thích hợp hơn. Hơn nữa, có thể thu hút ứng viên đủ tiêu chuẩn có tỷ lệ chuyển đổi cao nhất. Không chỉ tối ưu chi phí và thời gian, khi xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý cũng thể hiện tính chuyên nghiệp của thương hiệu tuyển dụng trong mắt ứng viên.

Gắn kết nhân viên

Một quy trình tuyển dụng đúng hướng có thể giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và đảm bảo hiệu suất công việc. Ngoài ra, nhân viên gắn kết hơn, tạo động lực để làm việc nhiệt tình và tận tâm hơn với công việc.

Chủ động hơn trong công tác tuyển dụng

Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng kỹ lưỡng giúp doanh nghiệp chủ động và thống nhất về chiến lược cho cấp quản lý và phòng nhân sự. Trường hợp cần thiết doanh nghiệp có thể điều chỉnh chiến lược nhằm cải thiện chất lượng ứng viên và nâng cao uy tín cho thương hiệu.

Nâng cao hiệu suất công việc

Quy trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao sẽ giúp doanh nghiệp xác định được năng lực và trình độ của ứng viên. Nhà tuyển dụng thông thái sẽ biết tận dụng quá trình phỏng vấn để đưa ra những câu hỏi để hiểu rõ về điểm mạnh, yếu của ứng viên. Qua đó, nhà tuyển dụng xác định được hiệu suất công việc trong tương lai của ứng viên.

Ưu điểm và nhược điểm của mô hình 7s

Mô hình 7s của McKinsey giúp tổ chức xây dựng và duy trì sự phát triển bền vững. Vậy mô hình này có ưu và nhược điểm gì?

1. Mô hình 7s là gì?

Mô hình 7S của McKinsey là một công cụ hoạch định chiến lược phổ biến được tập đoàn tư vấn hàng đầu McKinsey & Company đã giới thiệu vào những năm 1980. Mô hình này giúp phân tích các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hiệu suất của một tổ chức.

Theo đó, mô hình 7s của McKinsey gồm 7 yếu tố chính: Strategy (Chiến lược), Systems (Hệ thống), Structure (Cơ cấu), Style (Phong cách), Skills (Kỹ năng), Staff (Nhân sự) và Shared Values (Giá trị chung). Để đạt được hiệu quả và thành công, tổ chức cần đảm bảo tất cả các yếu tố này hoạt động hài hòa, gắn kết với nhau.

Với mô hình 7s của McKinsey, nó không chỉ hỗ trợ việc triển khai chiến lược mới mà còn giúp phân tích cách các phần tử chính trong tổ chức tương tác với nhau. Do đó, 7s đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức và điều chỉnh quy trình trong các hoạt động mua bán hay sáp nhập sản phẩm.

2. Ưu điểm và nhược điểm của mô hình 7s

2.1 Ưu điểm của mô hình 7s

• Tổ chức sắp xếp quy trình, hệ thống, giá trị, con người một cách tối ưu.
• Phân tích từng yếu tố và mối quan hệ, tránh sai sót hoặc sót lỗi trong thay đổi chiến lược.
• Xác định cách tổ chức sắp xếp bộ phận phù hợp để hoàn thành mục tiêu.
• Nâng cao hiệu quả so với mô hình truyền thống.

2.2 Nhược điểm của mô hình 7s

• Bỏ qua quản lý rủi ro, cơ hội và phần thưởng trong so sánh.
• Bỏ qua văn hóa, môi trường và các yếu tố khác trong tổ chức.
• Để triển khai 7s hiệu quả cần kiến thức về doanh nghiệp, môi trường và dự đoán lợi nhuận.

Mô hình 7S của McKinsey là một công cụ phân tích và chiến lược quản lý toàn diện. Hãy lựa chọn mô hình phù hợp cho doanh nghiệp và áp dụng đúng cách để đạt được hiệu quả tối ưu cho tổ chức.

7 nhân tố quan trọng trong mô hình 7s

Các nhân tố trong mô hình 7s phân chia thành 2 nhóm: “cứng” và “mềm”. Nhóm “cứng” bao gồm Structure (Cơ cấu), Strategy (Chiến lược) và Systems (Hệ thống), là những yếu tố dễ quản lý và ảnh hưởng trực tiếp từ quản trị và mô hình quản lý tổ chức.

Trong khi đó, nhóm “mềm” bao gồm Shared Values (Giá trị chung), Style (Phong cách), Skills (Kỹ năng) và Staff (Nhân sự). Những yếu tố này thường khó xác định hơn và gắn kết chặt chẽ với văn hóa, tinh thần tổ chức.

1. Cơ cấu (Structure)

Cơ cấu (Structure) đề cập đến sơ đồ tổ chức và cách điều hành công việc. Bên cạnh đó, structure thể hiện cách các đơn vị và bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp được tổ chức và tương tác. Mô hình cấu trúc này xác định vai trò và mối quan hệ giữa các thành viên, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và hợp tác.

2. Chiến lược (Strategy)

Chiến lược chính là kế hoạch chi tiết giúp một tổ chức thay đổi, phát triển và thành công. Kế hoạch tốt phải phù hợp với 6 nhân tố còn lại trong mô hình 7s. Chiến lược xây dựng dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi sẽ dẫn tới mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

3. Hệ thống (Systems)

Một yếu tố không thể thiểu trong mô hình 7s là hệ thống (Systems), liên quan đến các quy trình kinh doanh và vận hành hàng ngày của tổ chức. Hệ thống này bao gồm các quy trình cốt lõi như phát triển sản phẩm cùng các hoạt động hỗ trợ như nhân sự, kế toán … Các hệ thống này là công cụ cần thiết để thúc đẩy các nhiệm vụ hàng ngày hoàn thành trong doanh nghiệp.

4. Giá trị chung (Share Values)

Trong mô hình 7s của McKinsey, giá trị hay mục tiêu chung đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Có thể hiểu, Shared Value là tâm điểm văn hóa doanh nghiệp, đại diện cho thái độ, tiêu chuẩn và niềm tin của một công ty. Đây là yếu tố cơ bản tạo ra nền tảng cho các khía cạnh khác.

5. Phong cách (Style)

Yếu tố này trong 7s liên quan trực tiếp đến phong cách quản lý của nhà lãnh đạo. Phong cách bao gồm hành động, cách cư xử và tương tác. Chúng sẽ ảnh hưởng tới năng suất và sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.

6. Nhân viên (Staff)

Tài sản chiến lược hàng đầu của doanh nghiệp là nhân viên. Bởi yếu tố này liên quan đến tuyển dụng, phát triển chính sách đãi ngộ, lương thưởng và động lực nhân viên.

7. Kỹ năng (Skill)

Skill là tập hợp những kỹ năng nhân lực của tổ chức. Năng lực cốt lõi đóng vai trò quan trọng trong lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp trên thị trường.

Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp?

Đánh giá hiệu suất hay hiệu quả công việc là một quá trình được thực hiện hàng tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc. Thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, phong ban hoặc hệ thống.

Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp?

Một số doanh nghiệp đã gặp phải những vấn đề nghiêm trọng vì thiếu đi kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá nhân lực. Vậy nên, áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất đóng vai trò quan trọng.

Khi doanh nghiệp, nhà quản trị đánh giá đúng năng lực của nhân viên thì việc phân bổ nhân sự sẽ trở nên dễ dàng hơn. Nhờ vậy, khả năng của nhân viên có thể phát huy tối đa. Hơn nữa, nhân viên được đánh giá đúng cũng sẽ hài lòng vì bản thân được công nhận và có động lực để cống hiến.

Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả công việc và giao việc cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, hệ thống này cần xây dựng một cách chặt chẽ và phù hợp với quy mô cũng như văn hóa của doanh nghiệp.

3 phương pháp đánh giá hiệu suất quan trọng trong doanh nghiệp

1. Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch & quản trị về mặt chiến lược. Mục đích là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

2. Phương pháp KPI (Chỉ số đánh giá hiệu suất)

KPI là chỉ số hiệu suất quan trọng khi đánh giá sự phát triển của cá nhân, phòng ban hay tổ chức. Doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để có thể đánh giá quá trình thực hiện và khả năng hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đưa ra.

3. Phương pháp OKR

OKR (Objectives and Key Results) là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra.

3 phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp

 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công việc mà mọi nhà quản trị phải làm. Doanh nghiệp đều phát triển dựa trên năng suất và hiệu quả của mỗi thành viên nên tổ chức cần lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp.

1. Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch & quản trị về mặt chiến lược. Mục đích là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

Thẻ điểm cân bằng (BSC) thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp theo 4 thước đo chính là tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và đào tạo & phát triển. Đây cũng được xem là phương pháp quản trị hiệu suất phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.

2. Phương pháp KPI (Chỉ số đánh giá hiệu suất)

KPI là chỉ số hiệu suất quan trọng khi đánh giá sự phát triển của cá nhân, phòng ban hay tổ chức. Doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để có thể đánh giá quá trình thực hiện và khả năng hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đưa ra.

Phương pháp đánh giá hiệu suất này đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Từ đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3. Phương pháp OKR

OKR (Objectives and Key Results) là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra.

Phương pháp OKR là công thức đánh giá công việc đơn giản, linh hoạt. Chẳng hạn: bạn sẽ thực hiện (mục tiêu) và nó sẽ được đo lường bằng (các chỉ số theo dõi kết quả). Các chỉ số theo dõi kết quả sẽ là công cụ được sử dụng để đo lường tiến trình đạt được mục tiêu.

Xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả

Một chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả là một kế hoạch tổ chức và quản lý nguồn nhân lực sao cho đảm bảo nguồn lực được tận dụng tối ưu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

1. Hiểu đúng về nhu cầu và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Bước đầu tiên cũng là bước quan trọng nhất là xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Mục tiêu chiến lược có thể bao gồm tăng trưởng doanh số bán hàng, phát triển sản phẩm mới, mở rộng thị trường hay thâm nhập vào các thị trường quốc tế. Chính mục tiêu này sẽ xác định hướng đi của tổ chức và yêu cầu những nguồn lực, kỹ năng cụ thể để đạt được.

2. Xây dựng chiến lược quản lý nhân sự

Xây dựng chiến lược nhân sự là quá trình quan trọng để đảm bảo tổ chức có nguồn lực chất lượng, đáp ứng được mục tiêu chung. Dưới đây là những bước quan trọng để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự tối ưu:

Bước 1: Khảo sát và phân loại nhân sự hiện có trong doanh nghiệp

Trước tiên, tổ chức cần phải đánh giá và phân loại nhân sự hiện có. Điều này bao gồm việc xác định kinh nghiệm, kỹ năng và khả năng của từng nhân viên để biết được điểm mạnh và điểm yếu của họ.

Bước 2: Thiết lập mô hình tổ chức

Dựa theo nhu cầu và mục tiêu của tổ chức, thiết lập mô hình tổ chức phù hợp. Bắt đầu với việc xác định cơ cấu tổ chức, chức năng và trách nhiệm của từng bộ phận. Sau đó là quan hệ giữa những yếu tố đó.

Bước 3: Tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch

Lên kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu. Tuyển dụng phải dựa trên tiêu chí chính xác và quy trình chuyên nghiệp.

Bước 4: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân sự

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao kỹ năng cũng như hiệu suất làm việc. Có thể bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đạt được.

3. Xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp sẽ định hình cách làm việc, giá trị và tư duy cho từng thành viên trong tổ chức. Và văn hóa có thể tác động lớn đến việc thực hiện chiến lược nhân sự.

4. Lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp

Phần mềm đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và tối ưu hóa quản lý nhân sự. Đồng thời, giúp doanh nghiệp tiết kiệm tài nguyên và thời gian, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

5. Quản lý và theo dõi thực hiện chiến lược

Trong bước này, doanh nghiệp cần có một số cơ chế quản lý và đánh giá hiệu suất. Bao gồm việc xác định các chỉ số hoặc mục tiêu cụ thể để đo lường sự phát triển và đánh giá hiệu suất của hoạt động quản lý. Các cơ chế có thể là việc đặt ra KPI, tổ chức họp định kỳ. Mục đích là theo dõi tiến độ và sử dụng công cụ quản lý dự án để giám sát, điều hành hoạt động nhân sự.

Thủ thuật 3B trong xây dựng chiến lược tuyển dụng

Bài viết dựa trên chương 6 của Cẩm nang của nhà tuyển dụng: Hướng dẫn tìm nguồn, lựa chọn và thu hút nhân tài (The Recruiter’s Handbook: A Complete Guide for Sourcing, Selecting, and Engaging the Best Talent - SHRM, 2018).

3 lựa chọn cho doanh nghiệp đang cần nhân viên (người tài), đó là “Buy - Mua”, “Build - Đào tạo” và “Borrow - Mượn”. Cụ thể về thủ thuật 3B này như sau:

1. Sử dụng “BUY” để tìm kiếm nhân tài

Một trong những lợi ích thường thấy từ việc tuyển dụng nhân tài là doanh nghiệp có thể bổ sung những kỹ năng và kinh nghiệm đang thiếu. Nếu doanh nghiệp đang trong kế hoạch phát triển dự án mới hay mở rộng quy mô thì chắc chắn sẽ cần đến các cấp quản lý có kinh nghiệm dày dặn để điều phối hiệu quả.

Bên cạnh đó, việc tuyển dụng thêm nhân sự sẽ thổi làn gió mới vào doanh nghiệp, có thể đưa ra được nhiều khía cạnh khác và quan điểm mới mẻ. Một thực tế ít ai biết trong kinh doanh là những doanh nghiệp phát triển hiện nay nhờ vào nguồn nhân lực được đổi mới. Từ đó, doanh nghiệp có thể thích ứng được với xu thế và phát triển lên một tầm cao mới.

2. Đáp ứng nhu cầu nhân lực để thực hiện chiến lược “BUILD”

Doanh nghiệp muốn đào tạo nhân tài nên tập trung xây dựng các kỹ năng vả kinh nghiệm theo nhu cầu của nhân viên. Đây là phương pháp tận dụng nguồn nhân lực cực kỳ hiệu quả của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân tài có thể ít tốn kém hơn so với việc tuyển dụng thêm nhân viên mới hay thuê chuyên viên dịch vụ từ bên ngoài.

Hơn thế, đào tạo nguồn nhân lực còn tạo cơ hội cho nhân viên được thăng tiến trong nghề. Đồng thời, tạo tác động tích cực đến mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Nhân viên hiểu rẳng doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư cho họ, mở ra cơ hội thăng tiến trong nghề và công nhận sự cống hiến, năng lực.

3. “BORROW” người từ bên ngoài để tạm đáp ứng nhu cầu nhân sự

Nhiều doanh nghiệp lựa chọn thuê các freelancer, nhà thầu hay cố vấn bên ngoài để phục vụ các nhu cầu chuyên biệt thay vì thuê một nhân viên toàn thời gian. Ngoài ra, còn có nhân viên hợp đồng, nhân viên bán thời gian, nhân viên thời vụ.

Để chiến thuật này được thực hiện thành công, doanh nghiệp phải xem xét “nhân viên dự phòng” là yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự.

Doanh nghiệp nên duy trì sự kết nối giữa cả hai bên khi cùng thực hiện một dự án. Đây là kỹ năng cần được phát triển ở mọi cấp độ, người quản lý nắm vai trò điều phối trong quản lý và điều hành dự án cũng như hòa khí giữa cả hai bên nhân viên.

Xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự

“Chiến lược tuyển dụng nhân sự là một bản kế hoạch tổ chức và thực hiện quy trình tuyển dụng để thu hút, lựa chọn và tuyển dụng nhân sự có kỹ năng cùng tiềm năng phù hợp với nhu cầu, mục tiêu của tổ chức.”

Bước 1: Phân tích nhu cầu tuyển dụng

Phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu và khả năng phát triển của công ty trong tương lai mà doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân viên, cũng như, phân bổ cho từng phòng ban. Khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng, nhà quản lý sẽ xây dựng lộ trình kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên mới đã tuyển. Từ đó, theo dõi và đánh giá lộ trình thăng tiến của từng người.

Bước 2: Xác định rõ ràng khung năng lực và chiến lược tuyển dụng

Việc thiết lập khung năng lực tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút nhân viên có thể cùng đồng hành với công ty thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Đồng thời, hòa hợp với môi trường, văn hóa của doanh nghiệp.

Làm thế nào để có được khung năng lực tuyển dụng cho từng vị trí nhân viên phù hợp? Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự phải xây dựng chân dung cho từng vị trí công việc. Khi xây dựng đúng chân dung ứng viên, công tác tìm kiếm và chọn lọc sẽ dễ dàng hơn rất nhiều so với việc chỉ đề ra các hạng mục công việc chung chung.

Bước 3: Xây dựng bản mô tả công việc (JD) và tiến hành tuyển dụng

Với nhu cầu tuyển dụng và khung năng lực, tổ chức hãy xây dựng các bản mô tả tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí. Bản mô tả này sẽ bao gồm những thông tin về vị trí, mục tiêu công việc, yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và các yếu tố khác như mức lương, phúc lợi, … Sau khi có bản mô tả, doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng: đăng bài, phỏng vấn, …

Bước 4: Đào tạo và phát triển nhân sự mới trong tổ chức

Trong bước này, doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân sự mới các khóa đào tạo cần thiết để họ có thể nâng cao hiệu suất. Đồng thời, thiết kế các chương trình phát triển dài hạn để giúp họ phát triển kỹ năng và sự nghiệp trong tương lai.

Bước 5: Đánh giá và cải thiện chiến lược

Chiến lược tuyển dụng nên được đánh giá định kỳ để đảm bảo sự hiệu quả và phản hồi từ những bên liên quan. Doanh nghiệp nhận được gì từ chương trình tuyển dụng, điều gì cần cải thiện? Vì vậy, cần theo dõi hiệu suất của nhân sự mới và thực hiện điều chỉnh nhanh chóng khi cần.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc

 Yếu tố nào ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Nhà quản lý nghĩ tự mình thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả giao việc đó là nhà quản lý nghĩ rằng họ sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn khi tự mình thực hiện công việc. Bản thân nhà quản trị cũng dễ dàng cho rằng mình là người giỏi nhất.

Do đó, nếu họ trực tiếp thực hiện công việc thì sẽ nhanh hơn, đạt yêu cầu hơn và sẽ không ai phải phàn nàn về công việc chung của đội nhóm. Đôi khi, nhà quản lý cũng sợ rằng khi giao việc cho người khác thì có thể mắc sai lầm và ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo của họ.

2. Nhà quản lý thường có thói quen hỏi nhân viên “đã hiểu chưa”

Rất nhiều nhân viên gặp tình huống này, dù không thật sự hiểu hay chưa nắm rõ nhưng cũng trả lời “hiểu”. Bởi vì họ sợ người lãnh đạo coi thường mình, để lại ấn tượng không tốt hoặc mất cơ hội thực hiện những công việc quan trọng của công ty.

3. Nhà quản lý lo sợ nhân viên quá tải khi giao việc

Một số nhà quản trị cho rằng giao thêm công việc cho nhân viên có thể khiến nhân viên quá tải và không hài lòng. Nếu giao quá nhiều việc, nhân viên sẽ không thể hoàn thành tốt công việc nào hết nên dễ ảnh hưởng đến công việc chung của cả nhóm.

4. Không có sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm

Khi nhà quản lý không tin tưởng nhân viên hoặc ngược lại thì đó chính là trở ngại lớn nhất khi giao việc. Một khi mất đi sự tin tưởng và động lực làm việc thì hiệu quả công việc chắc chắn sẽ giảm sút.

5. Không xác định rõ phạm vi công việc

Một yếu tố gây ảnh hưởng đến quá trình giao việc đó là không xác định rõ phạm vi công việc ngay từ đầu. Điều này khiến nhân viên nhiều lúc vượt quyền hạn.

6. Sợ mất kiểm soát công việc

Đối với một số nhà quản lý, họ muốn kiểm soát càng nhiều quyền lực càng tốt. Vì vậy, họ muốn là người nắm toàn bộ mọi việc trong nhóm. Và khi giao việc cho nhân viên thì những nhà quản lý đo có thể mất đi quyền lực của mình.

Giao việc là công việc quan trọng của một nhà quản lý. Nhưng giao việc như thế nào để mang lại hiệu quả thì không hề đơn giản. Mong rằng bài viết trên đã giúp bạn nắm được những cách giao việc cho nhân viên.