Kỹ năng giao tiếp: Tầm quan trọng của giao tiếp trong doanh nghiệp

Giao tiếp đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong xã hội, được coi là phương tiện để mỗi cá nhân thể hiện suy nghĩ, tình cảm và quan điểm cá nhân. Bất kể vị trí, ngành nghề hay vai trò của mỗi người, giao tiếp vẫn mang ý nghĩa to lớn trong cuộc sống và công việc của họ.

1. Kỹ năng giao tiếp là gì?

Kỹ năng giao tiếp là khả năng truyền đạt thông tin, ý kiến và cảm xúc một cách hiệu quả và hiệu quả đến người khác. Kỹ năng giao tiếp bao gồm khả năng nghe và hiểu người khác, sử dụng ngôn ngữ phù hợp, sử dụng cử chỉ và biểu đạt thể hiện thông điệp một cách rõ ràng, logic và linh hoạt.

2. Vai trò của kỹ năng giao tiếp trong công việc.

- Truyền tải thông tin: Kỹ năng giao tiếp giúp truyền tải thông tin một cách rõ ràng, chính xác và hiệu quả. Điều này giúp đảm bảo mọi thành viên trong tổ chức hiểu và thực hiện công việc đúng cách.

- Xây dựng mối quan hệ: Xây dựng và duy trì mối quan hệ làm việc tốt với đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên qua việc tương tác và giao tiếp hiệu quả, có thể xây dựng lòng tin, tạo sự hợp tác và thúc đẩy sự đồng lòng trong nhóm làm việc.

- Lãnh đạo và quản lý: Kỹ năng giao tiếp là một yếu tố quan trọng của vai trò lãnh đạo và quản lý. Qua giao tiếp tốt, lãnh đạo có thể truyền đạt mục tiêu, định hướng và mong muốn của tổ chức đến nhân viên. 

Kỹ năng giao tiếp giúp bạn giải quyết xung đột một cách hiệu quả, bằng cách lắng nghe và hiểu quan điểm của người khác, tạo ra sự thông cảm và tìm kiếm các giải pháp hoà hợp. Kỹ năng giao tiếp tốt cũng giúp tránh hiểu lầm và xung đột không cần thiết.

3. Tầm quan trọng của kỹ năng giao tiếp trong doanh nghiệp.

- Tăng năng suất lao động: Nhờ sự tương tác với nhau hàng ngày, mỗi nhân viên đều có thể hiểu được yêu cầu, mong muốn của đồng nghiệp trong các dự án, mục tiêu chung, từ đó biết cách phối hợp để mang đến kết quả tốt nhất. 

- Góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc: Giao tiếp tốt giúp nhân viên trong doanh nghiệp dễ dàng kết nối, tương tác với đồng nghiệp dễ dàng hơn. 

Nếu nhân viên mới gia nhập tổ chức cảm thấy môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng, lãnh đạo và đồng nghiệp trò chuyện thân thiện, gần gũi thì họ sẽ nhanh chóng hòa nhập hơn với văn hóa công ty.

Bằng việc thúc đẩy giao tiếp đa chiều giữa tổ chức với các thành viên, giữa đồng nghiệp với nhau, truyền thông tin tức trong nội bộ giúp đội ngũ có tiếng nói chung, các cá nhân sẽ không bị bỏ lỡ những thông báo quan trọng. Nhờ đó, nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm và năng suất cao hơn, hạn chế nhân sự nghỉ việc.

Lời kết,

Hy vọng bài viết trên đã giúp bạn hiểu rõ hơn về kỹ năng giao tiếp trong doanh nghiệp và tầm quan trọng của nó. Hãy trau dồi thêm kỹ năng mềm này để rút ngắn con đường đến với thành công bạn nhé.

Brainstorming là gì? Ứng dụng brainstorming vào doanh nghiệp

Brainstorming là phương pháp được dùng để khai thác và tạo ra nhiều sáng kiến hay giải pháp cho một vấn đề. Đó chính là lý do ai trong chúng ta cũng cần đến nó để có nhiều sáng kiến và quyết định đúng đắn nhất.

1. Brainstorming là gì?

Brainstorming hay còn gọi là động não, là một kỹ thuật tư duy sáng tạo để nảy ra những ý tưởng mới và đưa ra nhiều giải pháp hiệu quả cho một vấn đề cụ thể. 

Mọi người đều được khuyến khích đưa ra các suy nghĩ, quan điểm tự do mà không có sự phán xét, thúc đẩy sự cởi mở, đổi mới. Phương pháp này thường được sử dụng khi làm việc nhóm, cũng có thể được thực hiện riêng lẻ cho mỗi các nhân.

2. Tại sao nên sử dụng brainstorming?

Những lợi ích mà brainstorming mang lại:

2.1. Thúc đẩy sự sáng tạo.

Bằng cách tập hợp những ý kiến và quan điểm khác nhau, brainstorming tạo ra nhiều ý tưởng đa dạng. Điều này đặc biệt hữu ích với những vấn đề phức tạp và không có giải pháp rõ ràng. Giúp chúng ta có thể so sánh các ý tưởng, giải pháp với nhau và đưa ra kết quả phù hợp nhất.

2.2. Khuyến khích sự hợp tác.

Khi một nhóm sử dụng phương pháp này, nó giúp mỗi thành viên cảm nhận được những ý tưởng và những ý kiến đóng góp của mình được tôn trọng và đánh giá cao, xây dựng được mối quan hệ nhóm bền chặt hơn. 

Mỗi người cũng có thể xây dựng thêm dựa trên ý tưởng của người khác để có những giải pháp và ý tưởng sáng tạo hơn nữa.

2.3. Mọi ý tưởng đều được chấp nhận 

Vì là phương pháp thường sử dụng khi làm việc nhóm nên những ý kiến được đưa ra không sai, chúng chỉ là những ý tưởng để sau cùng chọn ra được một ý tưởng phù hợp nhất. Nên ai cũng có thể đưa ra ý kiến mà không sợ thất bại hay bị chế giễu.

3. Ứng dụng brainstorming vào doanh nghiệp.

Brainstorming được áp dụng nhiều trong học tập. Trong công việc, nó cũng là phương pháp thúc đẩy phát triển tư duy và mang lại những cách thức làm việc sáng tạo, năng xuất hơn: 

+ Tạo ra nhiều ý tưởng mới mẻ, độc đáo cho các chiến lược quảng cáo, đợt ra mắt sản phẩm mới của các doanh nghiệp.

+ Giải quyết các vấn đề khó khăn thông qua thời gian brainstorm: Phân tích, tìm ra sáng kiến giải quyết hiệu quả.

+ Brainstorm hỗ trợ quá trình quản lý, xử lý sản phẩm, hiệu quả công việc.

+ Brainstorm trong xây dựng đội ngũ: Khuyến khích nhân viên sáng tạo, động não đưa ra các ý tưởng.

+ Brainstorm trong quản trị đề tài – xử lý các vấn đề, phân chia và đảm bảo tiến độ công việc, xác định mối nguy hiểm.

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Brainstorming và lợi ích của nó. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Khóa học nhân sự online chất lượng 2023

Nhân sự được đánh giá là một trong những bộ phận quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Hiểu được điều này, chuyên gia Nguyễn Hùng Cường đã tổ chức các khóa học nhân sự online. Cùng khám phá nhé! 

1. Giải mã Nghề nhân sự 

Cộng đồng nhân sự Việt Nam cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp đã tổ chức dự án "Giải mã Nghề nhân sự" để cùng nhau trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự. 

Giải mã Nghề nhân sự sẽ phù hợp với những người mới “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới “đá sân” vào nghề hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. Đây không chỉ là các khóa học nhân sự online thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Và quan trọng nhất là sự trưởng thành về nghề nhân sự của bạn. 

2. Xây dựng và triển khai chiến lược BSC & KPI 

BSC và KPI được xem như “cặp bài trùng” để thực thi chiến lược trong doanh nghiệp hiệu quả. Nhưng làm thế nào để xây dựng và ứng dụng bộ đôi công cụ này thì cần quá trình chuẩn chỉnh. Một cách xây dựng và triển khai BSC&KPI chuyên nghiệp trong doanh nghiệp là cần hiểu sâu và có thể có sự hỗ trợ khi cần. Tham gia khóa học BSC & KPI sẽ là giải pháp lý tưởng dành cho bạn.\

Khóa học áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Hơn thế, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe lại.

3. Xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P 

Nếu bạn băn khoăn không biết xây dựng hệ thống lương 3P phải bắt đầu từ đâu và làm thế nào? Các khóa học nhân sự online 2023 về hệ thống lương 3P của HrShare Community và GSA Academy sẽ giúp bạn giải quyết vấn đề này. 

Khi tham gia lớp học cũng giống như ban đang tham gia các buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Trong khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

OKR và KPI: Lựa chọn nào cho doanh nghiệp hiện nay?

 OKR và KPI là hai công cụ dùng để đánh giá quá trình kinh doanh trong doanh nghiệp cũng như đánh giá hiệu quả công việc. Nghe có vể khá giống nhau nhưng thực chất chúng vẫn có những điểm khác biệt. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất và hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn đạt được. Hiểu đơn giản, KR chính là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. Còn KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Còn với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không đạt như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong những giai đoạn khác nhau.

Trên thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường cạnh tranh. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Ngoài ra, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Lợi ích của OKR đối với tổ chức

 OKR là một cách quản lý hiệu quả để thể hiện các mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào. Vậy lợi ích của OKR là gì, cùng tìm hiểu nhé!

1. Lợi ích của OKR với nhân viên 

Nắm bắt chính xác mục tiêu của mình giúp đội ngũ tập trung hơn. Nhân viên có ý tưởng rõ ràng và cụ thể về những gì họ được mong đợi từ tổ chức. Thế nên, nhân viên có sự chủ động về việc yêu cầu sự hỗ trợ phù hợp. Từ đó, từng thành viên biết công việc của mình thực sự có ý nghĩa và một phần quan trọng trong tổ chức.

Đặc biệt, khi thực hiện OKR sẽ không có sự trách móc hay đổ lỗi. Tất cả sẽ tập trung vào vấn đề khó khăn và cách giải quyết vấn đề để giúp nhân viên đạt được mục tiêu.

2. Lợi ích của OKR với các cấp quản lý 

Dựa trên OKR, người quản lý được làm đúng chuyên môn và đúng vai trò của người quản lý như lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, định hướng, …

Lợi ích của OKR là giúp khả năng phân quyền và giao việc của quản lý tốt hơn. Nhân viên sẽ làm những công việc được giao để đạt được mục tiêu của cả nhóm. Ngoài ra, người quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và đưa ra sự hỗ trợ cần thiết bất cứ cần.

3. Lợi ích của OKR với chủ doanh nghiệp 

OKR mang tới sự rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp và làm giảm sự lo âu bởi vấn đề thiếu thông tin khi quản lý. Khi áp dụng công cụ này sẽ giúp người lãnh đạo giải quyết vấn đề lo lắng của mình và tập trung cho những điều quan trọng.

Người lãnh đạo dễ dàng theo dõi tình hình công ty thông qua các báo cáo hàng tuần về tiến độ OKR. Bất cứ khi nào xuất hiện các công việc kém hiệu quả, chủ doanh nghiệp đều nhận thấy nhanh chóng và đưa ra những phương án giải quyết trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn.

OKR là gì? Phương pháp quản trị phổ biến trong doanh nghiệp

 Được biết đến là công cụ quản trị Hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR được ứng dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thế giới. Vậy OKR là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé! 

1. Khái niệm OKR là gì? 

Nói về định nghĩa của OKR là gì, có thể hiểu "OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 rồi John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR 

Mô hình OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi:

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Trong đó, Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân. Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân. Từ đây, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Nguyên tắc hoạt động của OKR 

Điểm khác biệt rõ nhất của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

4. "Hình dạng" của phương pháp OKR

Mô hình OKR trong doanh nghiệp được mô tả trong hình dưới đây:

Có thể thấy, với OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Hiểu đơn giản, mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

Vì vậy, OKR cấp độ công ty luôn được chú trọng nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà họ sẽ tập trung hoàn thành.

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về OKR - phương pháp quản trị phổ biến hiện nay. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn. 

Khám phá 4 nhóm tính cách cá nhân của DISC

 Bạn cũng biết, DISC đại diện cho 4 nhóm tính cách khác nhau thông qua bốn chữ cái D-I-S-C. Vậy những nhóm tính cách này có gì thú vị? Cùng chúng mình tìm hiểu nhé!

1. D - Dominance (Thống trị) 

Chữ D trong Dominance là thống trị, cũng là đại diện của nhóm tính cách này. Quyền lực và chiến thắng luôn là khao khát của nhóm D. Họ có tài bao quát và khả năng đánh giá, phân tích cùng cái nhìn rộng đa chiều. Sự tin tin là đặc điểm dễ nhận thấy nhất của nhóm người này. 

Bên cạnh đó, nhóm người này cũng thẳng thắn, bộc trực và thường đi thẳng vào vấn đề. Người thuộc nhóm D  trong DISC sẽ cố gắng hiện thực hóa ý tưởng bằng những hành động cụ thể và thiết thực. Đồng thời, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và có ý chí mạnh mẽ. 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm những người giỏi việc tác động hoặc thuyết phục mọi người. Động lực để làm việc của họ là sự công nhận đến từ xã hội. Những người này thường thích tham gia vào các hoạt động theo nhóm với mạng lưới mối quan hệ rộng. Hơn thế, tạo ra sự hợp tác là ưu tiên hàng đầu để phát huy hết tiềm năng của nhóm I. 

Tuy nhiên, tầm ảnh hưởng cũng là một điểm yếu của nhóm tính cách này trong một số trường hợp. Họ rất sợ mất đi vai trò ảnh hưởng của mình hoặc khi bị lờ đi, bị từ chối sẽ cảm thấy tổn thương. 

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Nhóm tính cách S luôn thu hút những lời mời hợp tác bởi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài của họ. Trong mọi tình huống, nhóm S có xu hướng bình tĩnh, thận trọng và cân nhắc kỹ lưỡng. Bên cạnh đó, họ thường có công việc mang tính lâu dài và mong muốn giúp đỡ người xung quanh.

Ai thuộc nhóm S cũng nên điều chỉnh trong từng hoàn cảnh. Đôi khi chính tính cách trung thành, khiêm tốn sẽ buộc họ rơi tình huống khó khăn. Vậy nên, hãy rèn luyện sự tự tin và bộc lộ cảm xúc thật nhé!

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường rất chất lượng. Vai trò của các cá nhân này được khẳng định thông qua chuyên môn với năng lực thực sự. Họ cũng thích làm việc trong môi trường độc lập và sở hữu tư duy logic. 

Tuy vậy, do thường làm việc rập khuôn nên điểm yếu của nhóm tính cách C là sợ sự kỳ thị, sợ bị chỉ trích hay bộc lộ cảm xúc mạnh mẽ. Lời khuyên là hãy chấp nhận cảm xúc, phản ứng của người khác và mở rộng, tầm nhìn, không nên quá quan tâm tiểu tiết.

Lời kết: Trên đây là những đặc điểm cơ bản về 4 nhóm tính cách DISC. Bạn thuộc nhóm nào? Chia sẻ với chúng mình nhé!

DISC là gì? Mô hình DISC "vận hành" như thế nào?

  Là một trong những bài test tính cách phổ biến nhất hiện nay, DISC như một công cụ hữu ích giúp bạn khám phá bản thân. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu về mô hình DISC này nhé! 

1. Giải thích DISC là gì? 

DISC là gì? "DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ)." 

Bài kiểm tra DISC là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách của một người tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Nhờ vậy, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm hay hiệu suất sẽ được cải thiện hơn.

Mô hình DISC được ứng dụng rộng rãi để nhận biết và nắm bắt hành vi của con người. Được biết, DISC do nhà tâm lý học William Moulton Marston khởi xướng vào những năm 1920 dựa trên ý tưởng rằng mỗi người sẽ có xu hướng tương tác khác nhau với thế giới.

Ngôn ngữ chung sử dụng để giải thích DISC là gì gần như phổ biến với mọi đối tượng. Điều này giúp mọi người hiểu hơn về bản thân và cách họ tương tác. Phụ thuộc nhóm tính cách của mỗi người, họ có thể sẵn sàng chấp nhận rủi ro hay thích an toàn hơn.

2. Mô hình DISC "vận hành" thế nào? 

Như bạn cũng biết, DISC được thiết kế với mục đích đo lường các khía cạnh trong đặc điểm tính cách của con người. Và các yếu tố như IQ (chỉ số thông minh), EQ (chỉ số trí tuệ cảm xúc), sức khỏe tinh thần, năng khiếu, … sẽ không được đo lường trong DISC.

Mô hình DISC thường mô tả xu hướng hành vi của con người trong những tình huống khác nhau. Chẳng hạn, cách một người ảnh hưởng và thuyết phục người khác, phản ứng với các nguyên tắc và quy trình, tốc độ làm công việc yêu thích … Qua thực hiện bài test DISC, bạn có thể nhận thức rõ hơn về sở thích, khuynh hướng hay kiểu hành vi của chính mình. 

Lời kết: Trên đây là định nghĩa DISC là gì và cách thức vận hàng của công cụ này. Bạn đã thực hiện bài test này chưa? Nếu chưa thì hãy thử làm để khám phá bản thân thêm nữa nhé!

16 loại tính cách MBTI cơ bản có gì thú vị?

 MBTI là một trong những bài trắc nghiệm tính cách thông dụng nhất thế giới với hơn 2 triệu người mới sử dụng mỗi năm. Đặc biệt, MBTI được ứng dụng trong các hoạt động tuyển dụng, đánh giá nhân sự, giáo dục, hướng nghiệp, … Có tới 16 loại tính cách MBTI, đó là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. INTP - Nhà tư duy

Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.

2. ENTP - Người có tầm nhìn xa

ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.

3. ENTJ - Nhà điều hành

Theo trắc nghiệm tính cách MBTI, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.

4. ESTJ - Người giám sát

Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.

Đây chỉ là 4 trong 16 loại tính cách MBTI. Ngoài ra, còn có những tính cách MBTI khác như INTJ (nhà khoa học), INFP (người duy tâm), INFJ (người che chở), ... Còn bạn, bạn thuộc loại tính cách nào? 

Góc giải đáp: Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì?

 MBTI là một trong những bài trắc nghiệm tính cách thông dụng nhất thế giới với hơn 2 triệu người mới sử dụng mỗi năm. Vậy trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

"MBTI, là viết tắt của “Myers-Briggs Type Indicator”, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người. Kết quả trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống".

2. Tại sao trắc nghiệm MBTI trở nên phổ biến? 

MBTI được áp dụng rộng rãi như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. Trong công việc, trắc nghiệm MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi thực hiện bài trắc nghiệm tính cách MBTI

MBTI là một bài trắc nghiệm tâm lý nên để thực hiện nó một cách chính xác nhất bạn nên lưu ý một số điều sau:

- Kết quả của một trắc nghiệm tâm lý phụ thuộc rất lớn vào tâm trạng của bạn. Vì vậy, bạn hãy thực hiện nó trong một trạng thái tâm lý bình ổn nhất. Nếu đang quá vui, buồn, phấn khích, bực bội hay đang trong quá trình thay đổi nhận thức thì sẽ không đảm bảo mức độ chính xác.

- Trung thực khi trả lời câu hỏi, phân biệt rõ ràng giữa lý tưởng và thực tế. Bởi kết quả của trắc nghiệm hoàn toàn là câu chuyện của cá nhân nên đừng để yếu tố bên ngoài tác động đến câu trả lời.

- Thực tế, chúng ta trưởng thành và thay đổi từng ngày. Vậy nên, kết quả trắc nghiệm cũng sẽ thay đổi tùy theo nhận thức và thế giới quan của mỗi người. Tốt nhất hãy làm bài kiểm tra nhiều lần và thường xuyên để có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất.

Bạn đã làm bài trắc nghiệm tính cách MBTI chưa? Chia sẻ với chúng tôi nhé!

Vận hành mô hình ASK trong quản lý nhân sự

 Cùng tìm hiểu cách mô hình ASK vận hành trong công tác quản lý nhân sự trong bài viết này nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Ngoài ra, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Bài viết này giúp bạn hiểu cách áp dụng mô hình ASK trong công tác quản lý nhân sự. Mong rằng bài viết trên đã cho bạn cái nhìn tổng quan nhất về ASK và cách thức áp dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.

Đánh giá nhân sự với mô hình ASK như thế nào, bạn có biết?

  Như bạn cũng biết, ASK là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiện nay. Vậy đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK như thế nào? 

1. Mô hình ASK là gì? 

Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK, chúng ta nên biết về định nghĩa của mô hình ASK. 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …

2. Đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK thế nào? 

2.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau: Hoàn toàn tập trung; Quyết tâm; Quan tâm; Bình thường và Không quan tâm. 

2.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau: Kỹ năng cao; Thành thạo; Thực hành; Đang phát triển và Bắt đầu. 

2.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ: Thấu đáo; Hiểu biết tốt; Hiểu biết mức độ cơ bản; Hiểu biết hạn chế và Không có kiến thức. 

Vai trò của mô hình đánh giá ASK trong nhân sự

  Vai trò của ASK đối với doanh nghiệp là không thể phủ nhận. Với sự định hướng và các chỉ tiêu rõ ràng của mô hình đánh giá ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình quản trị nhân sự của mình. 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK hỗ trợ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

Có thể thấy, vai trò của mô hình ASK trong nhân sự là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp của bạn có đáng sử dụng mô hình này trong đánh giá ứng viên và nhân viên không? 

ASK là gì? Mô hình đánh giá năng lực trong doanh nghiệp

 ASK là một mô hình đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế được sử dụng khá phổ biến. Cùng tìm hiểu mô hình ASK là gì nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự

Mô hình ASK thường được áp dụng với hai đối tượng nhân sự chính là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên, mô hình đánh giá ASK có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …

Công cụ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

 Đánh giá ứng viên là công việc vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Để kết quả đánh giá năng lực ứng viên được chính xác, nhà tuyển dụng cần sự hỗ trợ của các công cụ.

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá bao gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Đồng thời, loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Tuy nhiên, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, 3Q, ... 

Trên đây là 3 công cụ đánh giá ứng viên được các nhà tuyển dụng sử dụng rất nhiều. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều phương pháp để tìm được các ứng viên phù hợp nhất. 

Tìm hiểu những hạn chế của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Bên cạnh những ưu điểm nổi bật như truyền thông doanh nghiệp tốt hơn, gắn kết các dự án, liên kết phòng ban, cải thiện hiệu suất báo cáo, ... BSC cũng tồn tại những mặt hạn chế. 

1. BSC không nên được sao chép chuẩn xác từ các ví dụ

Bạn nên biết rằng mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều có những chiến lược khác nhau để phát triển. Vậy nên, không thể ứng dụng BSC của công ty này cho công ty khác mà phải có sự linh hoạt, ứng dụng hợp lý. 

Lời khuyên cho bạn là chỉ sử dụng các mẫu BSC để lấy ý tưởng. Sau đó, xây dựng một hệ thống độc nhất của doang nghiệp mình. 

2. BSC cần sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo để thành công

Nếu ban lãnh đạo không tin BSC là lựa chọn khả thi hoặc họ không thích, không hiểu cấu trúc thì rất khó để áp dụng BSC thành công. 

Bởi BSC là một quá trình liên túc, không phải một dự án với ngày kết thúc được xác định. Do vậy, nếu có sự hỗ trợ của ban lãnh đạo thì quy trình BSC sẽ hoạt động hiệu quả. 

3. Gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Excel hay PowerPoint là hai phần mềm được doanh nghiệp lựa chọn để quản lý BSC. Tuy nhiên, khi quản lý BSC trong Exxel có thể dẫn tới các vấn đề về độ chính xác, vấn đề định dạng khác nhau, ... 

Hơn nữa, Excel là một công cụ miễn phí nhưng vẫn có một số chi phí ẩn (như chi phí liên quan đến lỗi nhập dữ liệu, chi phí của quy trình xem xét thủ công, ...). Một khi những điều này xảy ra, lãnh đạo sẽ coi BSC là vấn đề thay vì công cụ quản trị hữu ích. 

Nếu doanh nghiệp bạn đá áp dụng BSC và không nhận được giá trị như mong muốn, hãy xem xét những nhược điểm này. Vậy nên, doanh nghiệp nên áp dụng đúng với tình hình, thực trạng để mang lại hiệu quả. 

Cấu trúc Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Bài viết này là 4 yếu tố hình thành nên Thẻ điểm cân bằng (BSC). Cùng nguonnhansu.net tìm hiểu rõ hơn về những khía cạnh này nhé!

1. Thước đo khách hàng 

Bạn nghĩ yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến một doanh nghiệp? Chính xác, đó là khách hàng bởi vì họ là người tạo nên doanh thu cả hiện tại và trong tương lai. Khi đáp ứng nhu cầu và làm thỏa mãn khách hàng đó đã là thành công của doanh nghiệp.

Thước đo khách hàng trong BSC dùng để đo lường thông qua công việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Cụ thể: số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, mức độ hứng thú của khách hàng với sản phẩm như thế nào?, ... 

2. Thước đo tài chính

Tài chính là nhân tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của chiến lược và là mảnh ghép quan trọng trong BSC. BSC với thước đo tài chính giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Một số chỉ tiêu có thể kể tới như lợi nhuận, vốn, nợ, tăng trưởng, dòng tiền hoạt động, ... 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Với thước đo nội bộ, doanh nghiệp có thể đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm của doanh nghiệp. Ví dụ: hiệu suất, tỷ lệ sai sót, năng lực hoạt động, thời gian chu trình, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Đây là cách doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên của mình. Đồng thời, là cách doanh nghiệp sử dụng tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả như mong muốn. Khía canh này là lợi thế để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vậy nên, nó là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

BSC là một công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp. Đặc biệt, BSC còn là tổng hòa của 4 yếu tố giúp việc định hướng phát triển thêm thuận lợi hơn. 

Xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ

 "Làm thế nào để xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nhỏ?". Bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp câu hỏi khó nhằn này đấy!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 quy định về việc xây dựng thang bảng lương như sau: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

2. Cách xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ

Để xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp nên tham khảo Điều 90 và 91 của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14. Cụ thể như sau: 

“- Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.”

>> 4 bước xây dựng thang bảng lương: 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí cho từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

Bạn đã hiểu về cách xây dựng thang bảng lương này chưa? Chia sẻ với chúng tôi bạn nhé!

Phương án xây dựng và triển khai lương 3P trong doanh nghiệp

 Mặc dù 5 bước xây dựng hệ thống lương 3P khá cụ thể và rõ ràng, nhưng khi bắt tay vào làm thì nhiều anh chị em còn khá lúng túng. Vậy là các phương án triển khai xây dựng ra đời. Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược.

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên là Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án này được thực hiện như sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P) 

Đây là phương án được chuyên gia khuyên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. 

Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Để giải quyết bài toán xây dựng hệ thống lương 3P cần quá trình bài bản, chuyên nghiệp. Do vậy, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng được một mô hình lương 3P hoàn chỉnh, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. 

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Trả lương theo phương pháp 3P và những lưu ý

 Không thể phủ nhận những lợi ích của lương 3P mang lại cho doanh nghiệp hay người lao động. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Vậy nên, sau đây là những lưu ý khi áp dụng lương 3P. Anh chị em nhớ nhé!

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương phù hợp. Đây là quá trình đòi hỏi thời gian, sự nghiêm túc của tất cả cá nhân trong doanh nghiệp. 

Trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng lương 3P, một số doanh nghiệp vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, ... làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng. Điều này khiến 3P trở thành hệ thống gây rối loạn trong doanh nghiệp. Và với cương vị là người lãnh đạo hay quản lý nhân sự, bạn sẽ không muốn doanh nghiệp mình rơi vào hoàn cảnh này đúng không? 

Hệ thống lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nhất khi được áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Vậy nên, nếu anh chị em nào đang có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P, lưu ý những điều này nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/07/he-thong-luong-3p-cach-tinh/

Khám phá khóa học BSC và KPI của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

 Một trong những cách thức đơn giản để trở thành chuyên gia BSC/KPI là tham gia các khóa học nâng cao năng lực. Và khóa học BSC KPI của Nguyễn Hùng Cường sẽ là gợi ý tuyệt vời!

1. Nội dung khóa học BSC và KPI

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy bao gồm 5 buổi học, cụ thể:

- Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

- Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

- Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

- Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI 1 phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

- Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Với khóa học BSC KPI này, bạn sẽ được học lý thuyết và thực hành. Thời lượng chủ yếu dành cho thực hành, nên không hề nhàm chán. Sau khi học xong, các anh chị em có thể xây dựng và triển khai được một hệ thống BSC&KPI.

BSC và KPI trong một doanh nghiệp thường có quan hệ mật thiết với nhau. Có thể xem, BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo.

Cụ thể, BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp họ đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

2. Khóa học BSC và KPI dành cho ai? 

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ phù hợp với:

• Chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào HR
• HR được/bị xây hệ thống BSC&KPI
• Đơn giản là bất kỳ ai muốn làm HR

Để giúp anh chị em làm nhân sự dễ dàng hơn trong việc xây dựng và triển khai BSC và KPI và xa hơn là trở thành một chuyên gia BSC/KPIs, trong hai năm qua, Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy liên tục tổ chức các khóa học. Đừng bỏ qua khóa học chất lượng này nhé!

Tìm hiểu các bước xây dựng hệ thống lương 3P

 "Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P? 

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Nhược điểm của hệ thống lương 3P mà bạn nên biết

Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

Tìm hiểu: Ưu điểm của hệ thống lương 3P

 Mô hình trả lương 3P có ưu điểm gì mà được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi? 

Lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động.

1. Đối với doanh nghiệp

Triển khai hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp nắm giữ được nhiều lợi thế. Cụ thể: 

+ Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí (làm việc của một người) đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo ra sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do trả lương tương xứng với đóng góp của người lao động vào kết quả chung của doanh nghiệp/công ty. 

+ Thu hút và giữ chân nhân tài bởi động lực được hình thành thông qua sự công bằng, rõ ràng khi trả lương tương xứng với năng lực. Người lao động cũng cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Họ cũng sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, doanh nghiệp. 

2. Đối với người lao động

Phương pháp trả lương truyền thống còn tồn tại những bất cập khiến cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc găn kết với nhau. Mô hình lương 3P ra đời đã khắc phục những khuyết điểm đó, nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn người lao động. 

+ Mức lương tương xứng: Sự liên kết giữa năng lực, thành tích với mức lương thưởng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao như mong muốn. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực làm việc để chinh phục mục tiêu của mình. 

+ Rõ ràng trong mức đãi ngộ: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời gian làm việc ở đây. 

Nhìn chung, phương pháp 3P đã cải thiện những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như xem trọng bằng cấp, thâm niên, ... Mô hình lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. 

Hệ thống lương 3P là gì?

 Lương 3P đang là một thuật ngữ phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay. Có thể nói đây là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới với nhiều lợi ích bất ngờ. 

Hệ thống lương 3P 

Lương 3P được giải thích: "là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P 

Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và năng lực như thế nào. 

Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực: Doanh nghiệp/Công ty dựa vào khung đánh giá năng lực để chỉ trả lương cho người lao động (nhân viên). 

Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả: Thưởng của người lao động (nhân viên) được chi trả dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí mà doanh nghiệp/công ty đưa ra và mang lại lợi ích. 

Tóm lại, tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là bao nhiêu? Con số này là tổng của 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P cộng lại, cụ thể: P = P1 + P2 + P3. Trong đó, P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động (không thay đổi). Và số tiền lương người lao động nhận được mỗi tháng ít hay nhiều sẽ phụ thuộc vào P2 (lương theo năng lực) và P3(lương theo kết quả). 

Phương pháp trả lương 3P đã khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến thâm niên hay bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thức hóa mục tiêu của doanh nghiệp. 

Xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

Bản đồ chiến lược là nhân tố quyết định đến sự thành công trong việc áp dụng BSC vào quản trị của tổ chức. Vậy làm thế nào để xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Xây dựng bản đồ chiến lược là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trong một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi thành công chiến lược của mình. “Điều cần làm” là các mục tiêu cho từng viễn cảnh bao gồm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. Cách thức xây dựng bản đồ chiến lược hiệu quả

Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần phải thực hiện 3 bước: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên để xây dựng bản đồ chiến lược là mỗi tổ chức cần phải xây dựng một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao. Các thành viên trong nhóm cần được tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức.

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt. Vậy nên, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát và sâu sắc nhất.

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược phải được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau; hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản nhất của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Từ đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và giúp hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác cũng đều được hưởng lợi.

Trên đây là cách thức xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ ràng từng bước nhé!

Tìm hiểu về bản đồ chiến lược trong BSC

Bản đồ chiến lược là một công cụ tuyệt vời giúp nâng cao tư duy, truyền đạt các chiến lược, phương hướng và ưu tiên ở tổ chức. Vậy bản đồ chiến lược là gì? 

1. Bản đồ chiến lược là gì? 

"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Có thể hiểu đây là một sơ đồ thể hiện bức tranh tổng thể về các chiến lược, mục tiêu.

Bản đồ xây dựng chiến lược thể hiện một cách trực quan, rõ ràng giúp trình bày chiến lược và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp hay công ty. Nó được thiết kế để đưa toàn bộ chiến lược lên một trang duy nhất, dễ hiểu, dễ theo dõi và dễ áp dụng.

Dựa theo bản đồ chiến lược, lãnh đạo và nhân viên biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào để hướng tới hoàn thành các mục tiêu trong thời gian sớm nhất. Bản đồ chiến lược là một công cụ không thể thiếu dành cho tổ chức trong việc xây dựng, hoạch định chiến lược doanh nghiệp. Do vậy, nó được coi là một phần của Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

2. Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC đối với doanh nghiệp

Với bản đồ chiến lược, lãnh đạo hay nhà quản lý có thể hình dung rõ hơn về các mục tiêu của họ và truyền đạt lại với cấp dưới. 

Cụ thể lợi ích khi sử dụng bản đồ chiến lược: 

- Đặt ra mục tiêu khách hàng và tài chính rõ ràng, phù hợp. 

- Xác định rõ ràng các bộ phận quan trọng của tổ chức, hỗ trợ cam kết và đổi mới, bao gồm khóa đào tạo và thay đổi quy trình kinh doanh.

- Bao quát mối quan hệ giữa các ý tưởng khác nhau và biến những ý tưởng đó trở thành kết quả cụ thể.

- Truyền tải các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp và biết mục tiêu sẽ đạt được như thế nào.

- Cung cấp điểm bắt đầu cho mỗi phòng ban, bộ phận và xem chúng phù hợp như thế nào với chiến lược tổng thể.

4 chỉ tiêu KPI thường gặp trong doanh nghiệp

Tùy theo mục đích sử dụng mà có rất nhiều cách để phân loại KPI. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu 4 chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay nhé! 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là chỉ số KPI phổ biến nhất được sử dụng trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào.

Chỉ số KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Chẳng hạn, KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết, số người đọc, số bài viết/từ khóa lên top, …

2. KPI chiến lược

Khác với KPI vận hành, KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và áp dụng cho những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp. Thay vì đo lường các chỉ tiêu cụ thể trong công việc, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở chi nhánh mới, gấp ba lợi nhuận, …

3. KPI sơ cấp

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán về hiệu suất công việc trong tương lai. Chỉ số KPI này tương đối khó thiết lập vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng/trào lưu mới, …

4. KPI thứ cấp

Một chỉ số KPI thường gặp nữa là KPI thứ cấp. Loại KPI này được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suấ công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào những dữ liệu trong quá khứ. 

Có thể thấy, có nhiều cách phân loại KPI. Một số chỉ số KPI được áp dụng trong thời gian ngắn để đo lường các quy trình cụ thể. Hay cũng có những KPI lại được sử dụng trong thời gian dài (quý, năm, ...) và mang tính chiến lược.