Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015

Trả công lao động

Trả công lao động

Tiền   lương   luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có tác động đến con người.Lương thuởng luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc tích cực, tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản lý phải giải quyết.

I/ khái niệm về lương bổng và thù lao lao động

1/ khái niệm lương lậu:

Sự phức tạp về lương lậu đã diễn tả ngay trong ý kiến triết lý về lương lậu. Trên thực tại, định nghĩa và cơ cấu lương bổng rất đa dạng ở các nước trên toàn cầu.

Ở Việt nam cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về lương bổng. Một số định nghĩa về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

"Lương bổng là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người cần lao ăn nhập với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
"Tiền lương là khoản tiền mà người cần lao nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm ” .

" Lương lậu là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà viên chức được hưởng từ công việc ” " lương bổng được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hiệp đồng lao động”.

Tiền công chỉ là một bộc lộ, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức cần lao và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn cần lao có thời hạn. Định nghĩa tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công cần lao. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ "tiền công” thường được dùng để trả công cho cần lao tay chân , còn "thù lao” dùng chỉ việc trả công cho cần lao trí óc ).

Từ các định nghĩa trên cho thấy bản tính của lương lậu là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức cần lao. Tiền lương có những chức năng sau đây:
+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động : lương lậu diễn tả giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại cần lao , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
+ Chức năng tái sinh sản sức cần lao: Thu nhập của người cần lao dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sinh sản giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục tiêu duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải bảo đảm cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy lương bổng cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sinh sản mở mang cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
+ Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng có ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
+ Chức năng tích lũy: lương thuởng trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn phòng ngừa cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Liên quan đến lương lậu ở Việt nam còn có một số định nghĩa như:
-  Lương lậu cơ bản: Là lương lậu được chính thức ghi trong các hiệp đồng cần lao, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Lương thuởng cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công tác mà người lao động đảm đang.

Trong khu vực quốc gia lương thuởng căn bản được xác định như sau:
Lương thuởng cơ bản = lương thuởng tối thiểu * hệ số lương
-  Lương lậu tối thiểu: Là lương thuởng trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện thường ngày của xã hội. Lương bổng tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
Lương bổng tối thiểu có những đặc trưng căn bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ cần lao nhẹ nhàng nhất trong điều kiện cần lao thông thường .
-Bảo đảm nhu cầu tiêu thụ ở chừng độ tối thiểu cấp thiết.
-Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt cốt yếu ở vùng có mức giá làng nhàng

 * Vai trò của lương thuởng tối thiểu:
-Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường cần lao.
-Giảm bớt sự đói nghèo.
-Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại thiên hướng giảm phí tổn các nhân tố sinh sản tới mức không thỏa đáng trong đó có lương thuởng.
-Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (đàn bà, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau )
-Ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm thúc đẩy đến sự phát triển kinh tế.
-  Lương lậu danh nghĩa
-  Lương lậu thực tế:
Những đặc trưng của lương lậu có thể tóm lược trong một số đặc trưng như sau:
-Mức tăng của lương bổng được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cấp thiết cho tái sinh sản sức lao động cả về số lượng và chất lượng ăn nhập với nhu cầu phát triển xã hội.
-Tiền lương có xu hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng. Việc giảm lương lậu so với mức đã dạt được sẽ gặp phải sự chống cự mạnh mẽ đến nỗi trên thực tại không được coi là một khả năng có thể xảy ra trong một thời gian dài hay trong phạm vi mà người ta có thể cảm nhận thấy được.
-Tiết điệu phát triển của lương lậu phải chậm hơn so với nhịp điệu phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần cố định đảm bảo cho tái sinh sản mở rộng.

2/ Thù lao cần lao:
Ở các nước phát triển người ta dùng định nghĩa trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm công.
Hiểu cách khác "Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ thực sự mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm công”.
Thù lao lao động còn được hiểu như lương lậu khái quát có cơ cấu như sau:
Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy ý người cần lao.

II/ Các yếu tố thúc đẩy đến lương bổng
Có thể chia các nhân tố ảnh hưởng đến lương bổng làm 4 nhóm như sau:

1/ Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân công tác :
-Sự phức tạp của công tác
- Đề nghị về trình độ học vấn và   huấn luyện
- Đề xuất các kỹ năng cấp thiết để hoàn thành công tác
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Bổn phận đối với công việc.
-Tầm quan trọng của công việc
-Điều kiện để thực hành công tác.

2/ Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân viên chức:
-Trình độ lành nghề của người lao động
-Kinh nghiệm của bản thân người cần lao.
-Mức hoàn tất công tác.
-Thâm niên công việc.
-Sự trung thành
-Tiềm năng của nhân sự.

3/ Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường cơ quan
 -Chính sách lương bổng của cơ quan
-Khả năng tài chính của công ty
-Năng suất lao động

4/ Nhóm các nguyên tố thuộc về môi trường xã hội
-Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
-Mức sống trung bình của dân cư
-Tình hình giá cả sinh hoạt
-Sức mua của công chúng
-Công đoàn , xã hội
-Nền kinh tế
-Luật pháp

III/ mục tiêu , đề nghị và nguyên tắc của chiến lược lương thuởng

1/ mục đích của chiến lược lương bổng:
Trong thực tiễn mỗi doanh nghiệp có những mục đích khác nhau trong thiết lập một chính sách lương thuởng, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục đích cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:
-Thu hút được các nhân viên hào kiệt.
-Duy trì được hàng ngũ nhân viên giỏi.
-Kích thích khích lệ viên chức nâng cao năng suất lao động
-Kiểm soát được tổn phí.
- Đáp ứng các đề nghị pháp luật

2/ Các đề xuất căn bản của chiến lược lương bổng
-Trả lương cho viên chức phải theo mức đàm phán đồng đẳng ( Thuận mua vừa bán )
-Trả lương phải đảm bảo sự công bằng ( trong nội bộ và công bằng với bên ngoài )
-Phải thích hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
-Lương bổng phải mềm dẻo để có thể đương đầu với cạnh tranh

3/ Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
-Đơn giản, dễ hiểu
-Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu lương thuởng
-Lương bổng phải tính đến Gía trị của công việc
-Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên
-Tính đến mức lương trên thị trường
- Tổn phí cuộc sống:
-Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng:
-Kết quả công việc:
-Sự tham dự của công đoàn:

IV/ Nội dung , lớp lang xây dựng thang bảng lương :
Thiết kế hệ thống thang bảng lương là công tác khôn xiết phức tạp bởi tiền lương phụ thuộc quá nhiều các yếu tố mà trong thực tiễn chúng ta rất khó định lượng các ảnh hưởng đó.

Lớp lang xây dựng bao gồm:
1.Phân tách công tác
2.Xác định giá trị công tác
3.Nhóm các công việc na ná vào một ngạch lương
4.Xác định bậc lương và An định mức lương

1/ phân tích công tác:
Phân tích công tác là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống lương lậu, tiền công. Phân tách công tác giúp ta thu thập thông báo chuẩn xác về công việc, để xác định và rút ra các đặc tính của mỗi công tác khác với công tác khác như thế nào.
Các thông tin từ phân tích công việc cho ta thấy được bức tranh toàn cảnh về các công tác trong tổ chức. Phân tích công việc giúp ta nhận dạng công tác trong mối tương quan với các công tác khác.

2/ Xác định Gía trị công tác:
Kiểm tra Gía trị công tác là đo lường giá trị và tầm quan trọng của công tác dựa trên nhiều nhân tố. Công tác là mọt nhân tố chính quyết định và thúc đẩy đến lương thuởng và đãi ngộ . Vì thế, các đơn vị luôn quan hoài đến việc đánh giá các giá trị thực của công việc.

Các cách thức kiểm tra công tác:

A.Phương pháp xếp hạng :Đây là cách thức đơn giản nhất trong các cách thức đánh giá công tác. Có 3 cách sắp xếp:
B.Phương pháp xếp loại công tác :
C.Cách thức cho điểm :
3/ Nhóm các công tác tương tự vào một ngạch lương :
4/ Xác định bậc lương và An định mức lương:
A/ Xác định bậc lương :
B/ An định mức lương :
V/ Các hình thức lương bổng:

1/ lương lậu trả theo thời kì:
Lương bổng mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời kì làm việc và đơn giá lương trong một doanh nghiệp thời kì.

Khuôn khổ ứng dụng của hình thức tiền lương này:
-Ap dụng cho những nhân viên thực hành các công tác chẳng thể định mức cần lao một cách xác thực được.
-Khi công tác được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc chừng độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.
-Khi sinh sản đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sinh sản có tính tạm thời).
-Khi công việc đòi hỏi tính chuẩn xác và chất lượng cao.
-Khi sản xuất có những ngắt quãng ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
-Ap dụng cho những công tác có thuộc tính đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.
-Khi công việc tác động trực tiếp đến tính mệnh của người khác.

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời kì:

- Trả lương theo thời kì rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân sự một khoản tiền thu nhập nhất thiết trong thời gian làm việc.

Hiện tại lương bổng trả theo thời gian được vận dụng rất rộng rãi trên toàn cầu vì nguyên tố chất lượng và độ chuẩn xác ngày càng được chú trọng cũng như chừng độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày càng cao.

Hạn chế:

Lương bổng trả theo thời kì chưa đích thực gắn chặt giữa thu nhập với kết quả cần lao. Nó làm phát sinh các nhân tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức lương thuởng có thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người viên chức tăng cường hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản trị thường xuyên đánh giá đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân sự.

2/lương thuởng trả theo sản phẩm:
Là hình thức tiền lương mà lương thuởng người cần lao phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công tác) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.

2.1 lương bổng sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ lương bổng này vận dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức cần lao áp dụng cho từng cá nhân .

2.2 Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ lương lậu sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn tất vượt mức sản lượng quy định.

2.3 Chế độ tiền lương lũy tiến:
Chế độ lương lậu này thì đơn giá lương lậu cho một đơn vị sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn tất vượt quy định .

2.4 Chế độ lương bổng sản phẩm gián tiếp:
Chế độ tiền lương này thường vận dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ lương thuởng này nhằm khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có nghĩa vụ phục vụ.

2.5 Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể:
Chế độ lương thuởng này thường được áp dụng với những công việc cần phải có một nhóm công nhân mới hoàn tất được (vì công việc đòi hỏi những yêu cầu chuyên môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hành mới có hiệu quả . Chả hạn như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công trình …

2.6 Chế độ lương lậu khoán:
Chế độ lương bổng này thường được vận dụng cho những công tác mà nếu giao từng chi tiết, phòng ban sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công tác cho người cần lao trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn tất mới có hiệu quả. Chế độ lương lậu này thường được vận dụng trong các nghành như xây dựng căn bản, nông nghiệp …

2.7Chế độ lương thuởng huê hồng :
Đây là một dạng của lương thuởng khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số. Tiền lương huê hồng thường được vận dụng cho nhân sự bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng.
P5media.Vn

World Bank lại gây sốc với thông báo cắt giảm 500 nhân viên

(TBTCO) - ngân hàng thế giới lại tiếp tục gây sốc đối với các nhân sự của mình khi tuyên bố sẽ cắt giảm 500 viên chức trong vòng 3 năm tới, nằm trong chương trình tái cấu trúc nội bộ.





Hành động vừa cắt giảm ngân sách vừa cắt giảm nhân viên của World Bank đã vấp phải sự phản đối kịch liệt từ nhân viên. Những người làm thuê ăn lương tại đây cũng lo ngại nếu việc này cứ tiếp diễn, sẽ có một cuộc biểu tình lớn xảy ra trong khi World Bank đang phải ứng phó với các vấn đề lớn của thế giới.

Lần cắt giảm này chiếm đến 11% nhân lực của World Bank tại các phòng ban tài chính, quản lý viên chức, nghiên cứu và an ninh thuộc hội sở. Song song, ngân hàng cũng hoãn tuyển mới 70 vị trí.

Trong khi đó, World Bank muốn tuyển thêm 250 đến 300 người cho văn phòng tại các nước, chính yếu là Ấn Độ. World Bank cho biết số 500 người bị mất việc tại trụ sở chính có thể đăng ký làm việc tại văn phòng của nhà băng tại các nhà nước đang phát triển.

Chủ tịch ngân hàng Thế giới Jim Yong Kim giãi tỏ: “Các quyết định liên quan đến viên chức luôn luôn khó khăn, nhưng tôi tin những việc chúng tôi đang làm là để xếp đặt viên chức một cách tốt hơn, thích hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng”.

Việc tái cơ cấu đã khiến ngân sách sụt giảm 400 triệu USD, nhưng với một mục tiêu là để nhà băng Thế giới trở nên cạnh tranh hơn, thúc đẩy cho vay mạnh hơn cho các nước thu nhập trung bình.

Nhưng các nhân viên thì ca cẩm rằng World Bank quá chú ý vào việc cắt giảm tiểu tiết như tiền ăn sáng hay tổn phí đỗ xe. Đáng lẽ nhà băng phải tập kết cải thiện chất lượng và hiệu quả cho vay của mình./.

Ngọc Nguyễn (Theo Reuters)

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét