Thúc đẩy nhân viên nỗ lực và thành công trong nghề nghiệp tại công ty - Hr views

Thúc đẩy nhân viên nỗ lực và thành công trong nghề nghiệp tại công ty

Khuyến khích chọn đúng nghề và mở rộng công việc
   Nếu mọi nhân viên đều hết sức nỗ lực và đang tạo ra kết quả mỗi ngày nhiều hơn cho đơn vị, thì công ty đang trên "đường thành công". Nhưng cũng có nhiều nhân viên ít kinh nghiệm, không có định hướng, phân vân về “công việc mình đang làm có thật sự phù hợp với bản thân hay không?"

   Theo tính cách từng người, thông thường tỉ mỉ, cẩn thận nên chọn nghề kế toán; người năng động, sang tạo nên chọn công việc PR, marketing, thiết kế; người mạnh mẽ, thích cạnh tranh nên chọn nghề sale… Khi chọn đúng ngành nghề sở trường họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn. Nhưng do thời gian trôi đi công việc trở lên quen thuộc có phần nhàm chán. Nên cần tạo cơ hội cho mỗi nhân viên mở rộng và làm phong phú thêm công việc của mình bằng nhiều cách như:   đào tạo   chuyên sâu, khuyến khích nhân thêm nhiệm vụ để mở rộng quan hệ

Cần có “Mục tiêu và kế hoạch cụ thể”
   Rất nhiều nhân viên đang làm việc theo cách “tới đâu hay tới đó”, không có kế hoạch định hướng gì cụ thể. Một số khách sẽ lo lắng không biết tương lai mình sẽ đi về đâu. Rõ ràng là định kỳ đề ra mục tiêu nghề nghiệp hoặc hành động là một trọng những kỹ năng cần thết.
   Khi đã có mục tiêu, kế hoạch phù hợp năng lực, sở trường và tự soán xét lại những lĩnh vựa không là thế mạnh của mình, mỗi nhân viên sẽ có những điều chỉnh thích hợp, trở leenmanhj mẽ, năng động và sẽ hiêu quả hơn. Thông qua việc hoàn thành tốt công việc được giao, mỗi CBCNV sẽ nâng cao năng lực, có nhiều cơ hội được đào tạo, thu nhập tốt hơn,…

Năng lực và giá trị bản thân quan trọng hơn tiền bạc
   Bạn có đồng ý với nhận định này không? Mỗi người trải nghiệp cuộc sống khác nhau sẽ có câu trả lời khác nhau, Nhưng những người “nhiều tuổi nghề” đều công nhân rằng “Nhất nghệ tinh, nhất than vinh”
   Để nâng cao năng lực và giá trị bản thân mỗi người đều phải “khổ luyện”. Thông qua việc định hướng và có trọng tâm phấn đấu, rất cần phải thường xuyên tự đánh giá, “định giá lại bản thân” qua các yếu tó như là những “tài sản cộng dồn” của cá nhân: Kiến thức; Kinh nghiệm; Kỹ năng; Tính cách
; Động lực; Sức khỏe; Gia đình; Quan hệ bạn bè, đối tác; cách giao tiếp; Hình thức bên ngoài…

Càng sỡ hữu nhiều “tài sản cộng đồng” có giá trị, thì năng lực và giá trị bản than càng cao, mỗi NV cang dễ dàng đi đến thành công.

Khuyến khích nhân viên “Loại bỏ rào cản và tạo thói quen thành công”
   Một số nhân viên tự ti thường có suy nghĩ: “hoàn cảnh tôi kém may mắn”, “giàu nghèo có số”, “cố gắng cũng chẳng ích gì”… Đây cũng là những cách nghĩ tiêu cực và là rào cản lớn, làm nhân viên trở nên kém năng động, kém hiệu quả trong công việc
   Không ai là hoàn hảo, nhưng nếu một nhân viên vướng phải nhiều “thói quen xấu” chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Những thói quen tưởng chừng như vô như: đôi lúc đi trễ, lai dai bạn bè,… sẽ gây lãng phí thời gian, ảnh hưởng sức khỏe,… Xem thường những hành vi nhỏ này có thể gây hậu quả to lớn cho nghê nghiệp từng nhân viên. “Hành đọng sẽ tạo thói quen, thói quen tạo tính cách, tính cách tạo nên số phận” của mỗi người.

Thời gian không chờ đợi
   Hãy giúp nhân viên hiểu tường tận về bản thân mình để có mục tiêu đúng, năng động thay đổi và kiên trì thực hiện, để đi đến thành công vượt bậc trong nghề nghiệp khác nhau. Một thành công hiện tại dù nhỏ cũng rất quan trọng, sẽ khích lệ mỗi nhân viên nỗ lực để đạt thêm thành công mới tạo ra thói quen luôn phải nỗ lực.
   Cuộc sống thay đổi nhanh chóng từng ngày, từng giờ và liên tục tạo ra các cơ hội, khả năng lựa chọn cho mỗi người. “Nếu ngủ 1 giác bạn sẽ thấy hạnh phúc 1 giờ. Nếu đi câu bạn sẽ hạnh phúc 1 ngày. Nếu yêu thích công việc bạn sẽ hạnh phúc 1 tuần. Nếu thừa kế tài sản bạn sẽ hạnh phúc  năm. Nếu yêu thích công việc bạn sẽ hạnh phúc suốt đời”. Hãy giúp từng nhân viên nhanh chóng quyết định đi trên con đường nghề nghiệp của mình và chúc họ đạt nhiều thành công mới.

Kỷ yếu ngày   nhân sự   Việt Nam
Võ Văn Hiếu
  quản lý nhân lực   Tập đoàn ô tô Trường Hải

 Đào tạo   nhân lực - hiểu cho đúng, tránh sai lầm

Trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện này thì các doanh nghiệp đang rất cần đến “nhân tài” – những người có đủ tài và đủ tâm huyết để sát cánh cùng doanh nghiệp, chèo lái con thuyền doanh nghiệp về đến đích. Do đó vấn đề đào tạo – hiểu nôm na là nâng cao năng lực cá nhân, bồi dưỡng thêm các phẩm chất năng lực để trở thành “nhân tài” thực sự thì đang được các chủ doanh nghiệp rất quan tâm. Tuy nhiên, nhiều nhà quản trị lại xem ngân sách đào tạo là một chi phí chứ không phải đầu tư, thấy công tác đào tạo là không cần thiết. Và chúng tôi xin khẳng định lại lần nữa đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư chứ không phải là chi phí. Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến nhiều doanh nghiệp lại nghĩ đào tạo là một khoản chi phí? Sau đây chúng tôi sẽ phân tích ba sai lầm khá phổ biến trong công tác đào tạo   nhân sự   .

1.  Kỹ năng đó nhân viên chưa biết, phải đào tạo cho biết.
   Đây là một ý nghĩ sai lầm. Tại sao lại thế ? Để giải thích cho nhận định này chúng tôi xin đưa ra một ví dụ : « đào tạo kỹ năng giao tiếp » để mổ xẻ và phân tích cho các bạn hiểu.
   Theo các chuyên gia WapoGroup, giao tiếp vốn là một kỹ năng rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh. Và do đó khi cần nâng cao kỹ năng cho nhân viên, các nhà lãnh đạo nghĩ ngay tới việc đào tạo kỹ năng giao tiếp.
   Nhưng trên thực tế ở Việt Nam nói riêng và các nước phương Đông nói chung, vấn đề không phải là nhân viên không biết kỹ năng giao tiếp mà là họ không chịu sử dụng khả năng giao tiếp sẵn có và rất hữu hiệu của mình vào công việc.
WapoGroup đã chứng minh điều này trên gần 1.000 học viên bằng cách cho họ bán 50 cây tăm với giá 2.000 đồng/cây trong vòng 2 tiếng đồng hồ cho ít nhất 5 khách hàng hoàn toàn xa lạ.
   Kết quả là trừ những học viên bỏ cuộc, không dám đi bán (khoảng 20%), còn lại 20% học viên bán được dưới 10 cây, 30% bán được từ 11 - 30 cây, 15% bán được 30 - 40 cây, 5% bán được 40 - 50 cây.
   Trừ một trường hợp duy nhất không biết cách giao tiếp, những học viên còn lại đều thể hiện năng lực lắng nghe, giao tiếp và xây dựng được mối quan hệ tuyệt vời trong một khoảng thời gian vô cùng ngắn.
   Do vậy, vấn đề không phải là đào tạo cho nhân viên kỹ năng giao tiếp, mà là đào tạo thái độ và xây dựng thói quen sử dụng khả năng giao tiếp vốn có cũng như những kỹ năng mềm khác của họ.
   Có thể nói, theo lối đào tạo kỹ năng mềm "từ không biết đến biết" như hiện nay, các DN đã dần "rô bốt hóa" nhân viên, sự linh hoạt, uyển chuyển vốn có đang bị thế chỗ bởi những cách thức rập theo khuôn mẫu, khô cứng.

2. Sau khi đào tạo nhân viên sẽ làm tốt hơn
   Đây là một quan niệm khá sai lầm. Vì trên thực tế là sau khi đào tạo chỉ có một số ít nhân viên làm việc tốt lên, nhưng phần lớn cũng không lâu dài, một thời gian sau cũng quên không ứng dụng được những gì đã học vào công việc. Ấy là chưa nói đến rất nhiều người học không tới nơi tới chốn, hiểu không thấu đáo, sử dụng chắp vá làm công việc càng rối hơn.
   Tại sao lại như vậy? Vấn đề lằm ở chỗ là hầu hết những gì đào tạo cho nhân viên là kiến thức, kỹ năng và nghĩ rằng họ sẽ ứng dụng vào doanh nghiệp.
   Ý nghĩ ấy thật viển vông, vì muốn nhân viên áp dụng thành công những gì đã học vào công việc thì phải có hai điều kiện : đủ năng lực áp dụng và muốn áp dụng.
Điều này chỉ xảy ra khi họ thấu hiểu vấn đề và tâm huyết với công ty. Nhưng hầu như đa số nhân viên chỉ học cho xong theo yêu cầu và đi làm chỉ để hưởng   lương   , sự sống chết của công ty không ảnh hưởng gì đến họ, không có chỗ này thì họ làm ở chỗ khác. Nói cách khác doanh nghiệp đang đào tạo cái ngọn mà quên đi cái gốc, cái nền tảng. Tham khảo thêm bài viết: Ưu tiên yếu tố văn hóa trong   tuyển dụng   nhân sự  
   Chính ý nghĩ sai lầm này nên công tác quản lý, xây dựng nội dung đào tạo của nhiều doanh nghiệp làm chưa tốt nên đã khiến cho hiệu quả sau đào tạo chưa cao tạo gánh nặng về chi phí nên nhiều doanh nghiệp vẫn chưa mặn mà, coi đó là một khoản đầu tư

3. Không đánh giá được giảng viên và chương trình đào tạo

Hiện nay, việc đánh giá và lựa chọn đơn vị và chương trình đào tạo tại các DN chủ yếu "ăn may chọn đại", bởi hầu như người làm công tác   đào tạo nhân sự   không có đủ năng lực để đánh giá. Tuy nhiều DN thành lập hẳn ban lựa chọn, gọi thầu không dưới ba đơn vị, qua hai, ba vòng thuyết trình, xét duyệt nhưng thực chất chỉ là lựa chọn theo cảm tính: chọn vì danh tiếng trên truyền thông, vì thâm niên, vì có cảm tình với giảng viên, vì bạn bè giới thiệu, vì "mác" nước ngoài, thấy chương trình có vẻ hay... Hiếm thấy ai chọn vì hiểu rõ chương trình và năng lực giảng viên cùng với tính phù hợp với mục tiêu chiến lược của DN, ấy là chưa kể đến trường hợp DN chẳng có chiến lược gì cả.
Nhưng việc không hiểu rõ cũng không phải là vấn đề, vì muốn hiểu rõ thì phải có năng lực cao đến mức có thể làm thầy của giảng viên, mà nếu đủ năng lực làm thầy thì đã không phải mời thầy bên ngoài về dạy.
Vấn đề ở đây là không hiểu mà cứ tưởng mình hiểu, khăng khăng cho nhận định của mình là đúng mà không bỏ thời gian tìm hiểu kỹ như xem xét tính logic của chương trình, triển khai thử nghiệm trước hoặc đàm phán với đơn vị đào tạo để đưa ra những cam kết về kết quả, dẫn đến "đồng thau" mà tưởng "vàng thật", và ngược lại.
Ba sai lầm trên xuất phát từ nguyên nhân cốt lõi là người làm công tác nhân sự mà không hiểu gì về tâm lý con người, người làm công tác đào tạo mà chẳng hiểu gì về đào tạo.

Thế nên, muốn nâng cao kết quả đào tạo của DN Việt Nam hiện nay thì chỗ cần đào tạo đầu tiên phải là những người làm công tác nhân sự, đào tạo.

EduViet tổng hợp